BKK News

Arbeitgeber können sich noch bis Jahresende 2026 auf Antrag beim zuständigen Betriebsprüfdienst von der Pflicht zur elektronischen Führung der Entgeltunterlagen befreien lassen. Ab dem Jahr 2027 entfällt diese Befreiungsmöglichkeit vollständig. Dann sind die für die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung relevanten Entgeltunterlagen nach § 8 Abs. 2 BVV elektronisch zu führen.

Wichtig für die betriebliche Praxis ist, dass eine rückwirkende Digitalisierung aller Personalakten nicht vorgeschrieben ist. Die Verpflichtung zur elektronischen Führung gilt nur für neue Tatbestände und Ereignisse, die sich ab dem 1. Januar 2027 ergeben. Eine rückwirkende elektronische Führung für Zeiträume vor dem 1. Januar 2027 ist daher nicht zwingend erforderlich.

Beispiel:
Beginnt eine Beschäftigung am 1. April 2026 mit schriftlichem Arbeitsvertrag und wird eine Immatrikulationsbescheinigung für das Sommersemester 2026 am 4. April 2026 ausgestellt, kann der Arbeitgeber diese Unterlagen zwar elektronisch führen, ist hierzu jedoch nicht verpflichtet, da es sich um einen Tatbestand vor 2027 handelt. Wird dagegen bei gleicher Beschäftigung eine Immatrikulationsbescheinigung für das Sommersemester 2027 am 9. April 2027 ausgestellt, muss diese elektronisch geführt werden.

Bekannt gemacht wurden:

• ein Programmablaufplan für die maschinelle Berechnung der vom Arbeitslohn einzubehaltenden Lohnsteuer, des Solidaritätszuschlags und der Maßstabsteuer für die Kirchenlohnsteuer für 2027,
• ein Programmablaufplan für die Erstellung von Lohnsteuertabellen für 2027 zur manuellen Berechnung der Lohnsteuer (einschließlich der Berechnung des Solidaritätszuschlags und der Bemessungsgrundlage für die Kirchenlohnsteuer).

In dem Schreiben des BMF vom 8. Oktober 2026 wird darauf hingewiesen, dass in den Programmablaufplänen aktuelle Änderungen, wie die geplante Anhebung des Arbeitnehmer-Pauschbetrags auf 1.430 Euro bzw. des Freibetrags für Kinder auf 5.028 Euro bzw. 10.056 Euro, bereits berücksichtigt sind.

Das BMF weist ausdrücklich darauf hin, dass es sich um Entwürfe handelt, die rechtlich nicht verbindlich sind und noch Änderungen unterliegen können. Die verbindlichen Programmablaufpläne werden zu einem späteren Zeitpunkt bekannt gemacht.

Die Entwürfe sind auf der Homepage des BMF abrufbar.

Paradoxe Lage am Arbeitsmarkt

Sowohl für Jobsuchende als auch für Unternehmen sind die Hürden beim Finden und Besetzen neuer Stellen höher geworden. Das zeigt der XING Arbeitsmarktreport 2026. Demnach erleben 42 Prozent der Beschäftigten die Jobsuche in ihrem beruflichen oder privaten Umfeld als schwieriger im Vergleich zu früher. Nur 15 Prozent nehmen sie als einfacher wahr. 

Fast zwei Drittel (62 Prozent) der befragten HR-Verantwortlichen berichten, dass die Besetzung offener Stellen in den vergangenen zwölf Monaten schwieriger geworden ist, nur 17 Prozent erleben sie als einfacher. Als Hauptgrund für schwer zu besetzende Stellen geben 45 Prozent der Personalverantwortlichen an, es seien zu wenige fachlich passende Kandidaten am Markt verfügbar. „Jobsuchende und Unternehmen finden nicht zueinander. Die Situation ist paradox: Obwohl Angebot und Nachfrage grundsätzlich vorhanden sind, verschärft sich die Lage am Arbeitsmarkt“, sagt XING Arbeitsmarktexperte Dr. Julian Stahl.

Folgen für Teams und Produktivität

Wenn Stellen offen sind, steigt der Druck und kann somit weiteren Personalbedarf auslösen. Gut die Hälfte der befragten HR-Verantwortlichen gibt an, dass dadurch bestehende Teams höher belastet werden. 29 Prozent berichten davon, dass Mitarbeitende deshalb das Unternehmen verlassen. Auch auf Seiten der Beschäftigten sind die Auswirkungen spürbar: 35 Prozent berichten von Schwierigkeiten, passendes Personal zu finden. Eine erhöhte Arbeitsbelastung nehmen 27 Prozent der Beschäftigten wahr, ein gestiegenes Stresslevel 25 Prozent. Personalmangel wirkt sich darüber hinaus negativ auf die Produktivität aus: 36 Prozent nennen ihn als größte Einschränkung im Arbeitsalltag, dahinter folgen Bürokratie bzw. administrativer Aufwand (27 Prozent) sowie langsame Entscheidungen (26 Prozent).

Rückstand im EU-Vergleich

Frauen sind in den deutschen Führungsetagen weiterhin deutlich unterrepräsentiert. Im Jahr 2025 waren nach Angaben des Statistischen Bundesamtes (Destatis) 30,3 Prozent der Führungspositionen in Deutschland von Frauen besetzt. Dieser Wert lag unter dem Durchschnitt in der EU (35,9 Prozent). Den Spitzenplatz im EU-Vergleich belegte wie bereits im Vorjahr Schweden mit einem Frauenanteil in Führungspositionen von 44,4 Prozent, gefolgt von Lettland (43,8 Prozent) und Estland (43,1 Prozent). Destatis beruft sich dabei auf Daten der europäischen Statistikbehörde Eurostat.

Langsamer Anstieg seit 2015

In den vergangenen zehn Jahren ist der Anteil der weiblichen Führungskräfte in Deutschland leicht gestiegen: um einen Prozentpunkt von 29,3 Prozent im Jahr 2015 auf 30,3 Prozent im Jahr 2025. Im EU-Durchschnitt stieg der Anteil der weiblichen Führungskräfte in diesem Zeitraum um vier Prozentpunkte. 

Hoher Frauenanteil, wenig Führung

Der vergleichsweise geringe Anteil von Frauen in Führungspositionen in Deutschland fällt auch deshalb besonders auf, weil knapp die Hälfte aller Erwerbstätigen Frauen sind. Der Frauenanteil an allen Erwerbstätigen lag 2025 in Deutschland bei 47,1 Prozent und damit leicht über dem EU-Durchschnitt (46,5 Prozent). In Österreich beispielsweise war der Anteil der weiblich besetzten Führungspositionen mit 37,2 Prozent deutlich höher als in Deutschland - bei einer ähnlichen Quote von Frauen an allen Erwerbstätigen (47,5 Prozent).
 

Mit der Änderungsverordnung werden die auch für steuerliche Zwecke maßgebenden Werte für die Sachbezüge für das Jahr 2027 auf Grundlage der zum 30. Juni 2026 maßgebenden Verbraucherpreisentwicklung angepasst.

Der Sachbezugswert für die Überlassung einer Unterkunft an den Arbeitnehmer steigt bundeseinheitlich von 285 Euro auf 289 Euro pro Monat. Der Wert pro Quadratmeter steigt von 5,01 Euro auf 5,08 Euro, bei einfacher Ausstattung von 4,10 Euro auf 4,15 Euro.

Der Sachbezugswert für die freie oder verbilligte Verpflegung steigt bundeseinheitlich von 345 Euro auf 355 Euro pro Monat.

Für die jeweiligen Mahlzeiten gelten folgende Werte:

• Frühstück (Monat/Tag): 73 Euro /2,43 Euro (2026: 71 Euro/2,37 Euro),
• Mittagessen (Monat/Tag): 141 Euro/4,70 Euro (2026: 137 Euro/4,57 Euro),
• Abendessen (Monat/Tag): 141 Euro/4,70 Euro (2026: 137 Euro/4,57 Euro).

Bei Vollverpflegung (Frühstück, Mittag- und Abendessen) sind die Mahlzeiten mit einem Tageswert von 11,83 Euro anzusetzen (2026: 11,50 Euro).

Das Gesetzgebungsverfahren zum SGB III-Modernisierungsgesetz ist derzeit noch nicht abgeschlossen. Nach dem aktuellen Gesetzentwurf sind jedoch verschiedene Änderungen vorgesehen, die sowohl zu einer Vereinfachung der Verfahrensabläufe als auch zu einer stärkeren Digitalisierung bei der Beantragung von Kurzarbeitergeld führen sollen.

Ab dem 1. Januar 2027 soll die bislang bestehende Verpflichtung entfallen, vor der Inanspruchnahme von Kurzarbeitergeld vorrangig Erholungsurlaub einzubringen. Beschäftigte könnten damit Kurzarbeitergeld beziehen, ohne zuvor ihren Urlaubsanspruch vollständig aufbrauchen zu müssen. Diese Änderung soll Unternehmen und Beschäftigten mehr Flexibilität bei der Bewältigung vorübergehender Arbeitsausfälle verschaffen.

Darüber hinaus ist eine Vereinfachung des Antragsverfahrens vorgesehen. Die Stellungnahme des Betriebsrats bleibt zwar weiterhin Bestandteil des Verfahrens, soll jedoch nicht mehr grundsätzlich gemeinsam mit dem Antrag eingereicht werden müssen. Eine Vorlage wäre künftig nur noch erforderlich, wenn die Bundesagentur für Arbeit diese im Einzelfall ausdrücklich anfordert. Dadurch soll der administrative Aufwand für Arbeitgeber reduziert und die Bearbeitung beschleunigt werden.

Ein weiterer Schritt zur Modernisierung des Verfahrens ist für den 1. Januar 2028 vorgesehen. Ab diesem Zeitpunkt sollen Anträge auf Kurzarbeitergeld ausschließlich auf elektronischem Weg gestellt werden können. Die Übermittlung soll verpflichtend über ein Entgeltabrechnungsprogramm oder über eine maschinelle Ausfüllhilfe, beispielsweise das SV-Meldeportal, erfolgen. Ziel dieser Regelung ist die weitere Digitalisierung und Standardisierung der Verwaltungsprozesse zwischen Arbeitgebern und der Bundesagentur für Arbeit.

Was ändert sich?

• Die Familienkassen können künftig in bestimmten Fällen Kindergeld ohne förmlichen Antrag gewähren. Grundlage sind automatisierte Datenübermittlungen, insbesondere nach der Geburt eines Kindes.
• Das Bundeszentralamt für Steuern übermittelt den Familienkassen die erforderlichen Daten automatisiert.
• Zusätzlich werden die Möglichkeiten zum automatisierten Datenaustausch zwischen Familienkassen, Rentenversicherungsträgern, Arbeitsagenturen und weiteren Behörden erweitert. 

Relevanz für Arbeitgeber

• Arbeitgeber müssen weiterhin die Lohnsteuerbescheinigungen und sonstige steuerrechtlich vorgeschriebenen Meldungen ordnungsgemäß erstellen und übermitteln. Diese Daten können künftig von den Familienkassen zur Prüfung von Kindergeldansprüchen genutzt werden.
• Neue Melde- oder Antragspflichten für Arbeitgeber werden durch das Gesetz nicht eingeführt.
• Aufgrund der stärkeren Vernetzung staatlicher Datenbestände ist jedoch von einer erhöhten Bedeutung korrekter und fristgerechter Arbeitgebermeldungen auszugehen. 

BAG: Beantragte Elternzeit bindet Arbeitnehmer

Der Auszug aus dem gemeinsamen Haushalt mit der Mutter des Kindes ist allein keine Rechtfertigung dafür, eine beantragte und schon fest terminierte Elternzeit nicht anzutreten. Dies geht aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts hervor (BAG, Urteil vom 6.10.2026 – 9 AZR 11/26). 

Auszug aus gemeinsamem Haushalt ändert nichts an Elternzeit

Im vorliegenden Fall hatte ein Arbeitnehmer für die Zeit vom 23. Mai 2024 bis zum 23. Mai 2025 Elternzeit beantragt. Vor deren Beginn trennte er sich von der Mutter des Kindes und zog aus dem gemeinsamen Haushalt aus, während das Kind bei der Mutter blieb. Daraufhin forderte der Mitarbeiter seinen Arbeitgeber auf, ihn über den 22. Mai 2024 hinaus zu beschäftigen, da die rechtlichen Voraussetzungen für die Elternzeit – das Zusammenleben in einem Haushalt – nicht länger vorlägen. Der Arbeitgeber lehnte dies mit der Begründung ab, er habe bereits eine Ersatzkraft befristet eingestellt. Der Arbeitnehmer war der Auffassung, es liege ein Fall besonderer Härte im Sinne von § 16 Abs. 3 Satz 2 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) vor, da er kein Elterngeld erhalte.

Arbeitgeberzustimmung für Nichtantritt erforderlich

Das BAG gab dem Arbeitgeber Recht. Arbeitnehmer sind an ihren Antrag auf Elternzeit grundsätzlich gebunden. Dies soll den Arbeitgeber schützen, der möglicherweise schon personelle Vorkehrungen für die Elternzeit-Phase getroffen hat. Ein vorzeitiges Beenden oder ein Nichtantritt einer bereits beantragten Elternzeit bedarf der Zustimmung des Arbeitgebers. Eine solche Zustimmung hat der Arbeitgeber im vorliegenden Fall nicht erteilt und der Mitarbeiter hat die Zustimmung zum Nichtantritt der Elternzeit auch nicht eingeklagt. Auch das Vorliegen einer besonderen Härte im Sinne von § 16 Abs. 3 Satz 2 BEEG verneinte das BAG. Nach BAG-Ansicht kann ein Fall besonderer Härte nicht allein deshalb angenommen werden, weil mangels Zusammenlebens mit dem Kind kein Anspruch auf Elterngeld besteht.

Die Geringfügigkeitsgrenze steigt im Zuge der Mindestlohnanpassung aufgrund ihrer Dynamisierung (Kopplung an den Mindestlohn) ab Januar 2027 von 603,00 Euro pro Monat auf 633,00 Euro pro Monat. Bei einer Beschäftigung, die mindestens zwölf Monate durchgehend besteht und in jedem Monat vergütet wird, ergibt sich damit 2027 eine Jahresentgeltgrenze von maximal 7.596,00 Euro.

Im Rahmen des gelegentlichen unvorhersehbaren Überschreitens der Geringfügigkeitsgrenze (§ 8 Abs. 1b SGB IV) gilt als maximal möglicher Verdienst in den beiden möglichen Monaten der Überschreitung ab dem 1. Januar 2027 jeweils 1.266,00 Euro. Ein Minijobber darf also grundsätzlich 7.596,00 Euro über 12 Monate (Regelfall) und in begründetem Ausnahmefall höchstens 8.862,00 Euro im Jahr verdienen.

Die neue Geringfügigkeitsgrenze in Höhe von 633,00 Euro gilt für geringfügig entlohnte Beschäftigte auch für die beitragsfreie Familienversicherung in der gesetzlichen Krankenversicherung. Damit ist bis zu einem Verdienst in dieser Höhe in der geringfügig entlohnten Beschäftigung ab dem 1. Januar 2027 eine beitragsfreie Familienversicherung bei einer gesetzlichen Krankenkasse möglich.

Die Werte müssen noch von Bundesregierung und Bundesrat beschlossen werden, sind aber schon veröffentlicht und werden sich voraussichtlich nicht mehr ändern.

1. Reguläre Jahresarbeitsentgeltgrenze
Die reguläre Jahresarbeitsentgeltgrenze ab dem 1. Januar 2027 beträgt 84.150 Euro.

2. Jahresarbeitsentgeltgrenze für privat krankenversicherte Arbeitnehmer mit Bestandsschutz
Für Arbeitnehmer, die am 31. Dezember 2026 aufgrund des Überschreitens der zu diesem Zeitpunkt geltenden Jahresarbeitsentgeltgrenze krankenversicherungsfrei sind und bei einem privaten Krankenversicherungsunternehmen eine substitutive Krankenversicherung abgeschlossen haben, gilt eine eigene Grenze. Für das Jahr 2027 ist die regulär ermittelte Jahresarbeitsentgeltgrenze ohne die zusätzliche Erhöhung um 300 Euro monatlich bzw. 3.600 Euro pro Jahr maßgeblich (vgl. § 6 Absatz 8 SGB V). Sie beträgt ab dem 1. Januar 2027 80.550 Euro. Auch in den Jahren ab 2028 wird diese Jahresarbeitsentgeltgrenze aufgrund der aktuellen Lohn- und Gehaltsentwicklungen jährlich angepasst.

Bei Neueinstellungen ab 2027, bei denen das regelmäßige Jahresarbeitsentgelt die Jahresarbeitsentgeltgrenze überschreitet, müssen die Arbeitnehmer einen Nachweis erbringen, wenn die besondere Jahresarbeitsentgeltgrenze zur Anwendung kommen soll. Der Nachweis ist zu den Entgeltunterlagen zu nehmen.

3. Jahresarbeitsentgeltgrenze für privat krankenversicherte Arbeitnehmer mit Bestandsschutz aus dem Jahr 2002
Zudem gibt es weiterhin die besondere Jahresarbeitsentgeltgrenze für Arbeitnehmer, die am 31. Dezember 2002 wegen Überschreitens der an diesem Tag geltenden Jahresarbeitsentgeltgrenze versicherungsfrei und bei einem privaten Krankenversicherungsunternehmen in einer substitutiven Krankenversicherung versichert waren (vgl. § 6 Absatz 7 SGB V). Diese wird zum 1. Januar 2027 ebenfalls nicht außerordentlich erhöht und beträgt ab dem 1. Januar 2027 72.900 Euro. Ob die besondere Jahresarbeitsentgeltgrenze gilt, haben Arbeitgeber sowohl bei bestehenden Beschäftigungsverhältnissen als auch bei Neueinstellungen zu prüfen.

Die Ausgaben der gesetzlichen Krankenkassen werden demnach im kommenden Jahr wesentlich geringer ansteigen als noch im laufenden Jahr. Das ist vor allem auf das GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz (GKV-BStabG) zurückzuführen. Das Gesetz entlastet die Krankenkassen im kommenden Jahr um bis zu 15 Mrd. Euro auf der Ausgabenseite. Für 2027 rechnet der Schätzerkreis mit GKV-Ausgaben von rund 378 Mrd. Euro und Einnahmen von 320,7 Mrd. Euro. 

Das Bundesministerium für Gesundheit (BMG) legt nach Auswertung der Ergebnisse des Schätzerkreises den durchschnittlichen Zusatzbeitragssatz für das Jahr 2027 fest und gibt ihn bis zum 1. November 2026 im Bundesanzeiger bekannt. Dabei berücksichtigt das BMG auch Informationen, die erst nach dem Treffen des Schätzerkreises bekannt werden und relevanten Einfluss auf den durchschnittlichen Zusatzbeitragssatz haben.

Hintergrund: Der GKV-Schätzerkreis besteht aus Experten des Bundesministeriums für Gesundheit, des Bundesamtes für Soziale Sicherung und des GKV-Spitzenverbandes.

Jede dritte Bewerbung mit KI erstellt

Mehr als die Hälfte der befragten Personalentscheider berichtet von mehr Bewerbungen pro Stelle. Demnach erhalten über die Hälfte der Befragten (56 Prozent) aktuell mehr Bewerbungen pro ausgeschriebener Stelle als noch vor zwölf Monaten. 21 Prozent berichten sogar von einem deutlichen Anstieg. Nach Einschätzung der Personalverantwortlichen wird ein erheblicher Teil der Bewerbungen mit KI-Tools erstellt: Im Durchschnitt schätzen sie den Anteil auf 33 Prozent, also jede dritte Bewerbung.

Warum KI-Bewerbungen aussortiert werden

Der Anstieg an KI-Bewerbungen führt dazu, dass HR-Abteilungen Bewerbungsunterlagen anders beurteilen. Mehr als die Hälfte der Befragten (54 Prozent) gibt an, dass das Anschreiben für sie an Aussagekraft verloren hat. Auch die Formulierungen im Lebenslauf, schriftliche Antworten im Bewerbungsformular und zu Hause umgesetzte Testaufgaben haben demnach deutlich an Wert eingebüßt. Rund vier von zehn befragten Personalentscheidern (41 Prozent) geben an, offensichtlich vollständig von KI verfasste Bewerbungen direkt auszusortieren. 

Nur eine Minute für die Sichtung

Die zunehmende Anzahl an Bewerbungen hat auch zur Folge, dass den Personalentscheidern kaum Zeit für eine sorgfältige Prüfung der Bewerbungsunterlagen bleibt. 35 Prozent der Befragten haben für die erste Sichtung einer Bewerbung höchstens eine Minute Zeit. Dies führt wiederum dazu, dass viele Personalverantwortliche technische Hilfe bei der Vorauswahl nutzen: 42 Prozent der Befragten setzen dafür offiziell Software oder KI-Systeme ein. Spätestens bei der Absage wird der KI-Einsatz jedoch auch zur rechtlichen Frage. Eine Bewerbung abzulehnen, nachdem sie ausschließlich durch eine Software und überhaupt nicht von einem Menschen begutachtet wurde, ist nach Artikel 22 Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) nur in eng begrenzten Ausnahmen zulässig. 

KI wird von beiden Seiten genutzt

Tim Verhoeven, Senior Talent Strategy Advisor bei Indeed, ordnet die Ergebnisse der Umfrage wie folgt ein: „KI trifft im Bewerbungsprozess zunehmend auf KI. Bewerber lassen sich ihre Unterlagen von Tools wie ChatGPT schreiben, und auf der anderen Seite sortiert ebenfalls immer öfter eine Software vor. Beides ist nachvollziehbar: Wer sich bei steigender Erwerbslosigkeit und schrumpfendem Stellenangebot auf viele Stellen bewirbt, nutzt jede Hilfe. Wer für eine Stelle Dutzende oder Hunderte Bewerbungen bekommt, ebenso. Entscheidend ist auf beiden Seiten, wie das geschieht.“ 

Quelle: indeed

§ 3 Nr. 39 des Einkommensteuergesetzes (EStG) stellt die unentgeltliche oder verbilligte Überlassung von Vermögensbeteiligungen am Unternehmen des Arbeitgebers bis zu einem Betrag von 2.000 Euro pro Kalenderjahr steuerfrei. 

Begünstigte Beteiligungen sind Aktien, GmbH-Anteile, Genussrechte, Wandelschuldverschreibungen oder stille Beteiligungen (gemäß dem Fünften Vermögensbildungsgesetz). 

Das Beteiligungsprogramm muss grundsätzlich allen Arbeitnehmern offenstehen, die zu diesem Zeitpunkt mindestens ein Jahr ununterbrochen im Betrieb beschäftigt sind.

Das FG Düsseldorf hat zu dieser Voraussetzung entschieden, dass der Ausschluss einzelner Arbeitnehmergruppen von der Teilnahme an einem Mitarbeiterbeteiligungsprogramm für die Anwendung der Steuerbefreiung des § 3 Nr. 39 EStG schädlich ist (Urteil vom 23.7.2026, 8 K 12/22 H (L)). Der Ausschluss der Steuerbefreiung einzelner Mitarbeiter gilt dann generell für alle Mitarbeiter des Unternehmens. 

Im entschiedenen Fall unterhielt der Arbeitgeber für die Beschäftigten ein konzernweites Aktienprogramm, bei dem Teilnehmer einen Teil ihres Gehalts in Vorzugsaktien investieren konnten und hierauf einen Bonus in Form weiterer Aktien erhielten, die nach dreijähriger Sperrfrist unverfallbar wurden. 

Vom Teilnehmerkreis ausgeschlossen waren Beschäftigte mit ruhendem Arbeitsverhältnis, geringfügig Beschäftigte sowie Auszubildende. Das Unternehmen behandelte die daraus resultierenden geldwerten Vorteile als steuerfrei.

Im Rahmen einer Lohnsteueraußenprüfung versagte das beklagte Finanzamt die Steuerbefreiung und erließ einen Nachforderungsbescheid, da das Programm nicht allen anspruchsberechtigten Arbeitnehmern offen gestanden habe.

Lt. FG ist es nur zulässig, Mitarbeiter mit ruhendem Arbeitsverhältnis von einem Beteiligungsprogramm auszuschließen. Dies gelte aber nicht für Auszubildende oder Minijobber.

Der Bundesfinanzhof wird abschließend entscheiden müssen, denn das Unternehmen hat Revision eingelegt (Az. VI R 12/26).

Beschäftigte sind zufrieden und ihrem Arbeitgeber trau

Rund zwei Drittel (65 Prozent) der Beschäftigten in Deutschland sind mit ihrem Job zufrieden. Rund neun von zehn Beschäftigten fühlen sich sicher in ihrem Job und 60 Prozent halten einen Arbeitgeberwechsel in den nächsten 12 Monaten für unwahrscheinlich. Das geht aus der Arbeitnehmer-Studie „Workforce Hopes and Fears 2026“ der Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft PwC Deutschland hervor. 

Transformation: Beschäftigten fehlt Orientierung

Die wirtschaftliche Transformation erreicht die Belegschaft jedoch oft ohne ausreichende Erklärung, Einordnung und Weiterbildungsmöglichkeiten. Das Problem: Nahezu die Hälfte der befragten deutschen Top-Führungskräfte (Senior Executives) gibt an, die Gründe für die aktuelle Transformation selbst nicht gut genug zu verstehen. „Transformation gelingt nur, wenn Führungskräfte die Veränderungen, die sie kommunizieren müssen, auch selbst verstehen. Was wir hier sehen, ist eine Erklärungslücke, die sich von ganz oben durch alle Hierarchieebenen zieht. Das kann auf Dauer Vertrauen kosten. In Zeiten der Unsicherheit dürfen Arbeitgeber sich nicht zurückziehen, sondern müssen verstärkt für Orientierung sorgen – auch und besonders dann, wenn sie selbst noch nicht die Antwort auf alle Zukunftsfragen kennen“, erläutert Petra Raspels, Chief People Officer und Mitglied der Geschäftsführung bei PwC Deutschland.

Der Studie zufolge fällt 39 Prozent der deutschen Beschäftigten der Umgang mit Veränderungen in ihrer Rolle schwer. 32 Prozent geben an, die Gründe für die Veränderung nicht zu verstehen. Gleichzeitig sind sie hochmotiviert: 72 Prozent der Beschäftigten sind bereit, mehr zu leisten, als von ihnen erwartet wird. Im internationalen Vergleich bleibt die Bindung an den Arbeitgeber hoch und die Wechselbereitschaft gering. 

Inflation belastet Beschäftigte trotz hoher Motivation

Belastend wirkt jedoch die Inflation: 60 Prozent der Beschäftigten nennen gestiegene Lebenshaltungskosten als Belastungsfaktor, für ein Drittel sind sie sogar der größte Stressfaktor in ihrem Arbeitsalltag. 42 Prozent kommen zwar über die Runden, haben am Ende des Monats aber kaum noch finanziellen Spielraum. „Die wirtschaftliche Lage belastet die Beschäftigten. Knapp drei Viertel zeigen eine erhöhte Bereitschaft, jetzt die Extrameile für ihre Arbeitgeber zu gehen. Diese im internationalen Vergleich hohe Loyalität und Motivation ist ein potenzieller Wettbewerbsvorteil für deutsche Unternehmen. Aber noch fehlt es an Orientierung durch die Führungskräfte, wohin die Reise in die Zukunft denn nun gehen soll“, so Raspels.
 

Die Wirtschaftsflaute schlägt sich auch auf die Beschäftigungsentwicklung in Deutschland nieder – besonders hinsichtlich der Beschäftigung von jüngeren Arbeitnehmern. Ein allgemeiner Beschäftigungseinbruch in Berufen mit hohem KI-Einfluss bleibt bisher aber aus. Das zeigt eine nun veröffentlichte Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB).

Wirtschaftsflaute belastet die Beschäftigung junger Arbeitnehmer

Bei den 20- bis 29-Jährigen hingegen zeigt sich zuletzt ein zunehmend negativer Zusammenhang: In dieser Altersgruppe ist in Berufen mit einer höheren KI-Betroffenheit eine leicht negative Beschäftigungsentwicklung zu beobachten. Der Studie zufolge ist dieser Zusammenhang zwar statistisch nicht signifikant, verstärkt sich jedoch im Zeitverlauf.

Demgegenüber geht die wirtschaftliche Schwächephase mit einem deutlichen und sich über die Jahre verstärkenden Beschäftigungsrückgang einher. „Vor allem die Wirtschaftsschwäche der letzten Jahre hat zu einer sinkenden Beschäftigung von jungen Beschäftigten beigetragen, während der Einfluss von KI unterm Strich eine eher untergeordnete Rolle gespielt haben dürfte“, berichtet IAB-Forscher Oliver Schlenker. Die Konjunkturanfälligkeit ist bei jungen Beschäftigten besonders ausgeprägt: Ihre Beschäftigung ging in Berufen in wirtschaftlich schwächelnden Sektoren zwischen 2022 und 2025 um 4,2 Prozent zurück.

KI-Einfluss auf die Beschäftigung: Risiken im Verarbeitenden Gewerbe

Ein mögliches KI-Warnsignal zeigt sich allerdings im Verarbeitenden Gewerbe sowie in nicht akademisch geprägten Berufen. In beiden Bereichen geht bei den 20- bis 29-Jährigen eine höhere KI-Betroffenheit mit einer negativen Beschäftigungsentwicklung einher. „Entgegen der öffentlichen Diskussion um die Einstiegsprobleme junger Akademiker lenken die Analysen den Blick eher auf nichtakademisch geprägte Berufe und das Verarbeitende Gewerbe“, erklärt IAB-Forscher Michele Dinelli. Die IAB-Vizedirektorin Melanie Arntz erläutert: „Eine höhere KI-Betroffenheit bedeutet nicht zwingend eine schwächere Beschäftigungsentwicklung. Angesichts der äußerst dynamischen Entwicklung sollte KI aber als ein weiterer möglicher Einflussfaktor über 2025 hinaus weiter beobachtet werden.“

Seit 2020 gilt bundesweit eine gesetzlich festgelegte Untergrenze für die monatliche Ausbildungsvergütung in dualen Ausbildungsberufen, die nach dem Berufsbildungsgesetz oder der Handwerksordnung geregelt sind. Zum 1. Januar 2027 steigt die monatliche Mindestausbildungsvergütung (brutto) auf folgende Werte:

• 764 Euro im 1. Ausbildungsjahr (2026: 724 Euro)
• 902 Euro im 2. Ausbildungsjahr (2026: 854 Euro)
• 1.031 Euro im 3. Ausbildungsjahr (2026: 977 Euro)
• 1.070 Euro im 4. Ausbildungsjahr (2026: 1.014 Euro)

Diese neuen Lohnuntergrenzen gelten für Ausbildungen, die im Jahr 2027 begonnen werden. Tarifvertragliche Regelungen haben Vorrang vor der gesetzlichen Regelung. Das bedeutet: Wenn ein Tarifvertrag eine Ausbildungsvergütung unterhalb oder oberhalb der Mindestausbildungsvergütung vorsieht, so ist für tarifgebundene Betriebe die tarifliche Regelung maßgeblich. Für nicht tarifgebundene Unternehmen ist zusätzlich zur Mindestausbildungsvergütung zu beachten, dass die Ausbildungsvergütung die für ihre Branche und Region geltenden tariflichen Vergütungssätze um maximal 20 Prozent unterschreiten darf.

Die Mindestausbildungsvergütung ist in § 17 Berufsbildungsgesetz gesetzlich geregelt. Sie wird für das 1. Ausbildungsjahr jährlich neu festgelegt. Für das 2. bis 4. Ausbildungsjahr sind prozentuale Aufschläge auf die Mindestausbildungsvergütung des 1. Ausbildungsjahres gesetzlich festgeschrieben. Die Aufschläge betragen 18 Prozent für das 2. Ausbildungsjahr, 35 Prozent für das 3. Ausbildungsjahr und 40 Prozent für das 4. Ausbildungsjahr.

Anteil von Beschäftigten mit Einwanderungsgeschichte in Engpassberufen

In vielen Engpassberufen sind Menschen mit Migrationshintergrund überdurchschnittlich stark vertreten. Das zeigen neue Zahlen des Statistischen Bundesamtes (Destatis). Als Engpassberufe gelten Berufe, in denen ein Fachkräftemangel besteht.

So hatten 56 Prozent der Köchinnen und Köche im Jahr 2025 eine Einwanderungsgeschichte. Auf mehr als die Hälfte der Beschäftigten traf dies auch in der Lebensmittelherstellung, in der Bodenverlegung, im Gerüstbau sowie in der Fleischverarbeitung zu. Zum Vergleich: In der Gesamtwirtschaft hat gut ein Viertel (27 Prozent) aller abhängig Beschäftigten einen Migrationshintergrund.

Migrationshintergrund auch in weiteren Engpassberufen verbreitet

Auch in anderen Engpassberufen wie zum Beispiel bei Bus- und Straßenbahnfahrern, Servicekräften in der Gastronomie, Kraftfahrern, im Hotelservice oder in Pflegeberufen liegt der Anteil der Beschäftigten mit Migrationshintergrund über dem gesamtwirtschaftlichen Durchschnitt.

Herkunft und Aufenthaltsdauer beeinflussen die Arbeitsmarktintegration

Die Integration von Migranten in den deutschen Arbeitsmarkt hängt von verschiedenen Faktoren ab. Die Herkunftsregion sowie die Aufenthaltsdauer in Deutschland spielen eine wichtige Rolle dafür, wie schnell eine Arbeitsmarktintegration gelingt. Eingewanderte aus EU-Staaten profitieren von der Arbeitnehmerfreizügigkeit und einer oftmals schnelleren Anerkennung ihrer beruflichen Qualifikationen. Entsprechend gelingt ihnen der Einstieg in den Arbeitsmarkt häufig früh: 89 Prozent der aus der EU eingewanderten Männer und 73 Prozent der Frauen im Alter von 25 bis 59 Jahren, die jeweils weniger als fünf Jahre in Deutschland lebten, waren im Jahr 2025 erwerbstätig.

Wegen des fortdauernden russischen Angriffskrieges gegen die Ukraine wird der zeitliche Anwendungsbereich der bisher erlassenen Verwaltungs- und Vollzugserleichterungen auch auf das Jahr 2027 erstreckt (BMF, Schreiben v. 1.10.2026 – IV D 5 – S 2223/00044/032/047).

Der zeitliche Anwendungsbereich der bisher maßgeblichen Regelungen wird über den 31. Dezember 2026 hinaus auf alle Maßnahmen erweitert, die bis zum 31. Dezember 2027 durchgeführt werden.

Die Billigkeitsmaßnahmen betreffen u. a.

• Spendennachweise
• Vorübergehende Unterbringung von Kriegsflüchtlingen aus der Ukraine
• Steuerliche Behandlung von Zuwendungen aus dem Betriebsvermögen
• Arbeitslohnspenden
• Umsatzsteuerbefreiung für die Überlassung von Sachmitteln, Räumen sowie von Personal
• Unentgeltliche Bereitstellung von Gegenständen oder Personal
• Vorsteuerabzug bei Nutzungsänderung
• Unentgeltliche Überlassung von Wohnraum.

Auswirkungen auf die Lohnsteuer

Aus lohnsteuerlicher Sicht stehen u. a. Regelungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur steuerlichen Behandlung von sog. Arbeitslohnspenden sowie Regelungen zur direkten Unterstützung der betroffenen Arbeitnehmer im Vordergrund. So besteht z. B. die Möglichkeit, dass Arbeitgeber steuerfreie Beihilfen und Unterstützungen gewähren können.

Vorteile aus einer erstmalig nach Kriegsausbruch erfolgten Nutzungsüberlassung eines betrieblichen Kfz an Arbeitnehmer, deren privates Kfz durch die Kriegsereignisse nicht mehr verfügbar ist, oder aus Nutzungsüberlassungen von Wohnungen oder Unterkünften können steuerfrei bleiben.

Im Allgemeinen kann bei einem Arbeitnehmer von einem besonderen Notfall ausgegangen werden, wenn er im Zusammenhang mit den Kriegsereignissen die Ukraine verlassen hat (Kriegsflüchtling) oder vergleichbar unmittelbar vom Krieg betroffen ist.

Betriebsfeiern/Betriebsveranstaltungen

Die Regelungen zu Sachleistungen des Arbeitgebers zu besonderen Anlässen (z.B. Diensteinführung, Amts- oder Funktionswechsel, Jubiläum) werden als Folge der BFH-Rechtsprechung geändert. Künftig werden keine festen Betragsgrenzen (110 Euro bzw. 60 Euro) angeführt. Die Steuerfreiheit ist von der Einordnung als Fest des Arbeitgebers abhängig (R 19.3 Abs. 2 Nr. 3 LStR 2027).

Überlassung von Park- und Einstellplätzen

Überlässt der Arbeitgeber oder ein Dritter aufgrund des Dienstverhältnisses der Belegschaft als Gesamtheit Park- oder Einstellplätze an der ersten Tätigkeitsstätte oder in deren räumlicher Nähe, liegt kein Arbeitslohn vor. Zuschüsse des Arbeitgebers zu entsprechenden Aufwendungen des Arbeitnehmers bleiben dagegen steuerpflichtig (R 19.3 Abs. 2 Nr. 5 LStR 2027).

Fünftelregelung/Tarifermäßigung

Die Regelungen für die Tarifermäßigung nach § 34 EStG im Lohnsteuerabzugsverfahren werden als Folge der Abschaffung der Ermäßigung gestrichen (R 39b.6 LStR 2027, R 42b Abs. 2 LStR 2027). Die Tarifermäßigung, z.B. für Abfindungen, kann künftig nur noch im Rahmen der persönlichen Einkommensteuerveranlagung des Arbeitnehmers in Anspruch genommen werden.

Lohnsteuer-Jahresausgleich

Beim permanenten Lohnsteuer-Jahresausgleich werden nun auch der Beitragszuschlag für Kinderlose und der Beitragsabschlag (§ 55 Abs. 3 SGB XI) für das zweite bis fünfte Kind (§ 55 Abs. 3 Satz 4 SGB XI) in der Pflegeversicherung berücksichtigt. Zudem wird das neu eingeführte Qualifizierungsgeld in die entsprechenden Ausschlusstatbestände aufgenommen (R 39b.8 LStR 2027).

Pauschalierung mit besonderen Pauschsteuersätzen

Der Beitragsabschlag für das zweite bis fünfte Kind ist aus Vereinfachungsgründen nicht in die Berechnung des durchschnittlichen Steuersatzes einzubeziehen (R 40.1 Abs. 3 LStR 2027).

Ausblick

Die Lohnsteuer-Richtlinien 2027 sollen grundsätzlich ab dem 1. Januar 2027 anzuwenden sein. Die Richtlinien bedürfen aber noch der vorherigen Zustimmung des Bundesrats.

Befristete Verträge: Steigerung geplant

26 Prozent der Betriebe planen, den Einsatz von Zusatz- oder Ersatzpersonal auf Basis befristeter Arbeitsverträge zu steigern – mehr als eine Verdopplung zum Vorjahr. Das zeigt die Randstad-ifo-HR-Befragung für das dritte Quartal 2026. Im Vorjahr waren es nur 12 Prozent, welche eine Steigerung der Befristungen planten. 

Befristungen nach Betriebsgröße

Der Befragung zufolge planen 56 Prozent einen gleichbleibenden Einsatz befristeter Arbeitsverträge, 18 Prozent wollen Befristungen reduzieren. Aktuell nutzen rund 30 Prozent der Unternehmen befristete Verträge. Besonders verbreitet sind Befristungen in Großbetrieben: 59 Prozent der Unternehmen ab 500 Beschäftigten nutzen Befristungen. Bei kleineren Unternehmen mit bis zu 49 Beschäftigten sind es 20 Prozent. 

Sachgrundlose Befristung: Reform auf 48 Monate

Nach aktueller Rechtslage sind sachgrundlose Befristungen grundsätzlich für bis zu zwei Jahre möglich. Innerhalb dieses Zeitraums darf der befristete Vertrag bis zu dreimal verlängert werden. Die Bundesregierung plant im Rahmen der Arbeitsmarktreform, die maximale Dauer sachgrundloser Befristungen auf bis zu 48 Monate auszuweiten und innerhalb dieses Zeitraums bis zu sechs Verlängerungen zu ermöglichen. 

Kritik: Risiko für dauerhafte Personalplanung

„Wer den gesetzlichen Spielraum für sachgrundlose Befristungen von zwei auf vier Jahre erweitert, verändert damit auch die Anreize für Unternehmen“, sagt Susanne Wißfeld, Geschäftsführerin Business Innovation & Concepts bei Randstad Deutschland. „Das kann dazu führen, dass bestehender Flexibilitätsbedarf künftig noch stärker über Befristungen gedeckt wird, ohne dass dadurch nachhaltige Beschäftigung entsteht. Wer eine Arbeitskraft vier Jahre lang benötigt, deckt keinen vorübergehenden Engpass ab, sondern eine strukturelle Daueraufgabe“, so Wißfeld. Sie gibt zu bedenken, dass die Ausweitung Unternehmen dazu verleite, grundsätzliche Entscheidungen in der Personalplanung durch juristische Behelfskonstrukte zu ersetzen, anstatt auf echte HR-Strategien für tatsächliche Auftragsspitzen zu setzen.