BKK News

Häufig kommt es vor, dass im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses ein gerichtlicher Vergleich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossen wird. Zum Standard gehört dann auch eine Klausel, wonach der Arbeitgeber verpflichtet wird, dem Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis auf Grundlage von dessen vorherigem Zeugnisentwurf zu erstellen (sog. Entwurfsklausel). Wie das BAG in einem Beschluss entschied, ist eine solche Klausel grundsätzlich vollstreckbar. Das heißt: Der Arbeitnehmer kann zwangsweise durchsetzen, dass der Arbeitgeber diese Pflicht erfüllt (BAG, Beschluss vom 7. Mai 2026, 8 AZB 25/25). Voraussetzung dafür ist, dass die Entwurfsklausel hinreichend bestimmt formuliert wurde.

Unstimmigkeiten über Zeugnisinhalt

Im vorliegenden Fall hatte eine Klinik mit einem Mitarbeiter im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs vereinbart, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein wohlwollendes, qualifiziertes Zeugnis mit guter Leistungs- und Verhaltensbeurteilung sowie einer Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel ausstellt. Weiter wurde vereinbart, dass der Arbeitnehmer das Recht hat, einen Zeugnisentwurf einzureichen, von dem der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund abweichen darf. Später unterbreitete der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber einen Zeugnisentwurf. Im Anschluss kam es zu Unstimmigkeiten über den Inhalt des Zeugnisses, und der Arbeitgeber änderte den Zeugnisentwurf ab. Schließlich beantragte der Arbeitnehmer, gegen den Arbeitgeber wegen Nichterteilung des Zeugnisses ein Zwangsgeld festzusetzen.

Wie das BAG entschieden hat

Das BAG bewertete den Vergleich als Vollstreckungstitel nicht als zu unbestimmt. Der Arbeitgeber habe zwar die Verpflichtung übernommen, ein qualifiziertes Zeugnis zu erstellen und zu übersenden. Der Arbeitnehmer habe aber das Recht, einen Entwurf einzureichen, von dem der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund abweichen dürfe. Demnach ist die Entwurfsklausel grundsätzlich vollstreckbar.

Im Ergebnis wies das BAG – wie bereits die Vorinstanz – die Festsetzung eines Zwangsgelds gegen den Arbeitgeber dennoch zurück, da es die Voraussetzungen hierfür als nicht gegeben ansah. Nach Auffassung des BAG hat der Arbeitgeber Umstände dargelegt, die – sollten sie sich als zutreffend erweisen – erhebliche Teile der Tätigkeitsbeschreibung im finalen Zeugnisentwurf des Arbeitnehmers als mit dem Grundsatz der Zeugniswahrheit unvereinbar erscheinen lassen. Ob die vom Arbeitgeber vorgetragenen Umstände tatsächlich gegeben sind, könne im Zwangsvollstreckungsverfahren nicht überprüft werden.

Zoll schätzt Personalaufwand 

In dem verhandelten Sachverhalt ging es um einen Gastronomen. In seinen beiden Restaurants arbeiteten Beschäftigte, die teilweise nur auf Basis eines Minijobs angemeldet waren.

Bei einer Schwarzarbeitskontrolle kam man 2016  zu dem Ergebnis, dass es nicht möglich sei, die beiden Restaurants mit der Arbeitsleistung der zur Sozialversicherung gemeldeten Beschäftigten zu betreiben. Da keine aussagekräftigen Nachweise vorhanden waren, schätzte die Zollbehörde den Personalaufwand auf zwei Arbeitskräfte je Restaurant für die Dauer der ausgehängten Öffnungszeiten. Auf Grundlage der Differenz zur bislang gemeldeten Stundenzahl errechnete sie mehrere tausend Arbeitsstunden Schwarzarbeit pro Jahr. 

Die Deutsche Rentenversicherung wertete die Ermittlungsergebnisse des Hauptzollamts im Rahmen einer Betriebsprüfung aus. Anschließend setzte sie gegenüber dem Kläger für einen Zeitraum von rund fünf Jahren nachzuzahlende Sozialversicherungsbeiträge inklusive Säumniszuschlägen in Höhe von insgesamt knapp 130.000 Euro fest.

Ein gegen den Kläger geführtes Strafverfahren wurde vom Amtsgericht gegen Zahlung von 2.400 Euro eingestellt.

LSG bestätigt Beitragsnachforderung 

Gegen den Betriebsprüfungsbescheid der Deutschen Rentenversicherung hat der Kläger Klage erhoben. Das Sozialgericht und das Landessozialgericht haben die Klage abgewiesen. Da der Kläger die ihm als Arbeitgeber obliegenden Aufzeichnungspflichten verletzt habe, sei die Rentenversicherung befugt gewesen, die Summe der Arbeitsentgelte zu schätzen und ausgehend hiervon die Höhe der Sozialversicherungsbeiträge festzusetzen. Hierbei habe sich die Rentenversicherung auf die Ermittlungsergebnisse des Hauptzollamts stützen dürfen. Zudem sei das von ihr angewandte Verfahren zur Ermittlung der beitragspflichtigen Lohnsummen schlüssig. Der Nachweis konkreter Straftaten sei, anders als im Strafverfahren, nicht erforderlich.

Das LSG hat die Revision vor dem Bundessozialgericht nicht zugelassen.

Ausstattung der Betriebsräume

Die Anschaffung von Kühlgeräten, Klimaanlagen oder Ventilatoren zur Nutzung während der Arbeitszeit im Betrieb bleibt steuerlich ohne Auswirkungen. Die Leistungen erfolgen im überwiegend eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers und stellen deshalb für die Arbeitnehmer keinen zu versteuernden Arbeitslohn dar.

Ausstattung der privaten Wohnung durch den Arbeitgeber

Beschafft der Arbeitgeber entsprechende Vorrichtungen (auch) für die Privatwohnung von Mitarbeitern, liegt grundsätzlich steuerpflichtiger Arbeitslohn vor. Eine spezielle Steuerbefreiung gibt es hierfür nicht.

Bei kleineren Anschaffungen kann ggf. die Sachbezugsfreigrenze von monatlich 50 Euro genutzt werden, wenn sie nicht bereits für andere Sachzuwendungen wie z. B. einen Benzingutschein in Anspruch genommen worden ist.

Vom Arbeitgeber bereitgestellte Getränke

Getränke, die während der Arbeitszeit im Betrieb (kostenlos oder verbilligt) aufgrund der Hitze vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt werden (z.B. Mineralwasser), lösen keine Steuerpflicht aus. Es handelt sich steuerlich um sog. bloße, nicht steuerbare Aufmerksamkeiten.

Bereitgestellte Duschmöglichkeiten im Betrieb

Die Möglichkeit, im Betrieb zu duschen, bleibt regelmäßig steuerlich ohne Folgen. Dies gilt z.B., wenn die betrieblichen Regelungen die Duschmöglichkeit im Zusammenhang mit der morgendlichen Anreise zum Betrieb mit dem Fahrrad oder im Zusammenhang mit dem Betriebssport zulassen.

Sachgrundlose Befristung: Vorbeschäftigung bleibt entscheidend

Das Vorbeschäftigungsverbot bei sachgrundlosen Befristungen gilt auch dann, wenn die frühere Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber 17,5 Jahre zurückliegt. Das geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen hervor (LAG Niedersachsen, Urteil vom 5. Mai 2026, 10 SLa 923/25).

LAG Niedersachsen konkretisiert Ausnahmen vom Vorbeschäftigungsverbot

Zum rechtlichen Hintergrund: Wenn kein sachlicher Grund für eine Befristung vorliegt, dürfen befristete Arbeitsverträge nur bei Neueinstellungen abgeschlossen werden. Bestand bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bei demselben Arbeitgeber, ist eine sachgrundlose Befristung nicht erlaubt (Vorbeschäftigungsverbot). Nur in Ausnahmefällen kann vom Vorbeschäftigungsverbot abgewichen werden. Eine Ausnahme vom Vorbeschäftigungsverbot akzeptiert die Rechtsprechung, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. 

17 Jahre Abstand reichen nicht für erneute Befristung

Im vorliegenden Fall war das LAG Niedersachsen der Ansicht, dass bei einem zwischen den Arbeitsverhältnissen liegenden Zeitraum von rund 17,5 Jahren ohne Hinzutreten besonderer Umstände die Vorbeschäftigung in diesem Sinne nicht „sehr lang" zurückliege. Allein aufgrund dieses Zeitablaufs sei das Verbot der sachgrundlosen Befristung für die Arbeitsvertragsparteien nicht unzumutbar. Demnach ist das Vorbeschäftigungsverbot auch in diesem Fall anwendbar, sodass eine sachgrundlose Befristung nicht erlaubt ist. 

Zentrales EU-Portal ersetzt nationale Meldeverfahren 

Der Ausschuss der Ständigen Vertreter im Rat der EU hat eine Verordnung zur sogenannten eDeclaration auf den Weg gebracht. Die Verordnung sieht vor, dass Arbeitgeber die Entsendung von Arbeitnehmern in einen anderen Mitgliedstaat auf einem einzigen digitalen Portal auf EU-Ebene melden können. Bisher existiert in jedem EU-Mitgliedstaat ein eigenes Verfahren zur Abgabe der arbeitsrechtlichen Entsendemeldung. Diese Meldungen sind zentrale Grundlage für die Kontrolle, ob vorgeschriebene Arbeitsbedingungen eingehalten werden, insbesondere im Hinblick auf die Vergütung sowie auf Arbeitsschutzvorschriften.

Mehr Transparenz und vereinfachte Kontrolle bei Entsendungen

Künftig sollen die entsandten Beschäftigten einen Auszug der Entsendemeldung erhalten – verbunden mit einem Link zur nationalen Website, auf der sie sich über ihre Rechte informieren können. Durch einheitliche digitale Standards soll außerdem der direkte elektronische Informationsaustausch zwischen Entsendeunternehmen und den Prüfbehörden erheblich vereinfacht werden. Auch die grenzüberschreitende Zusammenarbeit zwischen den Prüfbehörden soll deutlich erleichtert werden. Das Portal soll in allen EU-Sprachen angeboten werden und über eine Übersetzungsfunktion verfügen.

Hinweis: Damit die eDeclaration-Verordnung in Kraft treten kann, müssen noch das Europäische Parlament und der Europäische Rat zustimmen. 

Neben einer Anhebung der Zuzahlungsbeträge und -grenzen für die gesetzlich Versicherten bei allen Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherung (z. B. Zuzahlungen zur Krankenhausbehandlung oder bei Hilfsmitteln) um 50 Prozent ergeben sich für Arbeitgeber insbesondere folgende Neuerungen:

Anhebung der Beitragsbemessungsgrenze in der Kranken- und Pflegeversicherung und der Jahresarbeitsentgeltgrenze
Die Beitragsbemessungsgrenze in der Kranken- und Pflegeversicherung und die Jahresarbeitsentgeltgrenze werden zum 1. Januar 2027 außerordentlich, zusätzlich zur regulären Anpassung aufgrund der Lohn- und Gehaltsentwicklung, um 300 Euro monatlich bzw. 3.600 Euro pro Jahr angehoben.

Für Arbeitnehmer, die am 31. Dezember 2026 aufgrund des Überschreitens der zu diesem Zeitpunkt geltenden Jahresarbeitsentgeltgrenze versicherungsfrei sind und bei einem privaten Krankenversicherungsunternehmen eine substitutive Krankenversicherung abgeschlossen haben, gilt für das Jahr 2027 aber weiterhin die regulär ermittelte Jahresarbeitsentgeltgrenze ohne die zusätzliche Erhöhung. Diese Übergangsregelung soll dazu beitragen, unnötige und sachlich nicht gebotene Statuswechsel zwischen gesetzlicher und privater Krankenversicherung zu vermeiden.

Anpassungen bei geringfügigen Beschäftigungen
Der pauschale Beitragssatz der Arbeitgeber zur Krankenversicherung für geringfügig entlohnte Beschäftigte (sog. Minijobs) wird zum 1. Januar 2027 von derzeit 13 Prozent auf den allgemeinen Beitragssatz von 14,6 Prozent zuzüglich des durchschnittlichen Zusatzbeitragssatzes angehoben. Dadurch entstehen der gesetzlichen Krankenversicherung Mehreinnahmen aus mehreren Millionen Minijobs. Auf Basis des aktuellen Niveaus würde dies einem Beitragssatz von 17,5 Prozent entsprechen, der sich künftig dynamisch entsprechend der Entwicklung des Zusatzbeitragssatzes anpasst.

Begrenzung der beitragsfreien Familienversicherung
Zur Stärkung der solidarischen Beteiligung an den Aufwendungen der gesetzlichen Krankenversicherung wird die bislang beitragsfreie Familienversicherung ab 2028 begrenzt. Sie gilt ausschließlich für Ehepartner und eingetragene Lebenspartner mit Kindern bis zum vollendeten zwölften Lebensjahr sowie dann, wenn Pflegegrad 3 oder höher, eine volle Erwerbsminderung, ein Grad der Behinderung bzw. eine vergleichbare Einschränkung von mindestens 60 vorliegt oder Grundsicherungsleistungen bezogen werden. In allen anderen Fällen zahlen die Mitglieder ab 2028 einen Beitragszuschlag in Höhe von 2,5 Prozent der beitragspflichtigen Einnahmen, der bei Arbeitnehmern von den Arbeitgebern einzubehalten ist. Die beitragsfreie Mitversicherung von Kindern bleibt dabei uneingeschränkt erhalten.

Krankengeld bei Teilrente: Anspruch entfällt
Der Anspruch auf Krankengeld bei Bezug von Teilrenten wird ab dem 1. Januar 2027 eingeschränkt. Wird eine Teilrente in Höhe von zwei Dritteln oder eine Vollrente bezogen, entfällt der Anspruch auf Krankengeld vollständig. Damit werden systemwidrige Mitnahmeeffekte bei der Geltendmachung eines Krankengeldanspruchs bei Teilrentnern vermieden.

Teilarbeitsunfähigkeit: Anteiliges Krankengeld
Darüber hinaus wird ab 2028 eine gesetzlich geregelte Teilarbeitsunfähigkeit eingeführt. Diese soll eine differenzierte ärztliche Einschätzung der Arbeitsfähigkeit in prozentualen Abstufungen von 25, 50 oder 75 Prozent ermöglichen, sodass dann ein anteiliges Krankengeld gewährt werden kann und dieses – wie bisher – erst nach Ablauf der sechswöchigen Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber einsetzt. Durch die Kombination aus anteiliger Erwerbstätigkeit und anteiligem Krankengeld sollen insbesondere krankheitsbedingte Fehlzeiten reduziert werden, Restarbeitsfähigkeit bei bestehender Arbeitsunfähigkeit genutzt und erhalten werden sowie die sozialen Sicherungssysteme entlastet werden. Voraussetzungen für die neue Teilarbeitsunfähigkeit:

• Die neue Regelung richtet sich ausschließlich an Arbeitnehmer mit nicht nur geringfügigen Erkrankungen, bei denen eine Arbeitsunfähigkeit von mehr als vier Wochen zu erwarten ist.
• Der Arbeitnehmer selbst muss sich gesundheitlich in der Lage sehen, seine bisherige Tätigkeit teilweise auszuüben. Der behandelnde Arzt muss eine Teilarbeitsunfähigkeit feststellen und den Umfang der verbleibenden Arbeitsfähigkeit verbindlich auf 25, 50 oder 75 Prozent der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit festlegen.
• Der Arbeitgeber muss der Teilarbeitsunfähigkeit zustimmen.

Pläne der Bundesregierung

Ab dem 1. Januar 2027 sollen Topverdiener in Deutschland keinen Kündigungsschutz mehr haben. Dies sieht das Reformpaket der Bundesregierung vor. Stattdessen soll ermöglicht werden, das Arbeitsverhältnis mit einer steuerbegünstigten Abfindung auflösen zu können. Von der Neuregelung betroffen sind Arbeitnehmer mit einem Jahreseinkommen oberhalb des 1,75-Fachen der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) in der gesetzlichen Rentenversicherung. Gemessen an der BBG in 2026 wären dies Personen, die mehr als 177.450 Euro pro Jahr verdienen. Mit dieser Neuregelung würde die Gruppe der Spitzenverdiener aus dem geltenden Kündigungsschutz herausgenommen werden.

Derzeitige Rechtslage

Bislang differenziert das Kündigungsschutzgesetz nicht nach der Gehaltshöhe. Entscheidende Faktoren für den Kündigungsschutz sind nach der noch geltenden Rechtslage die sogenannte Wartezeit und die Betriebsgröße sowie im Hinblick auf die Kündigungsfristen auch die Betriebszugehörigkeit. Das bedeutet: Das Arbeitsverhältnis muss ununterbrochen länger als sechs Monate bestehen, damit der Mitarbeiter Kündigungsschutz hat.

Schwellenwerte

Für Kleinbetriebe mit bis zu zehn Beschäftigten ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar. Ausnahmen bestehen für Verträge, die vor der Änderung des Schwellenwertes des Kündigungsschutzgesetzes 2004 geschlossen wurden. Für Alt-Arbeitsverhältnisse, die bereits vor dem 31. Dezember 2003 bestanden haben, gilt weiterhin ein Schwellenwert von 5 Beschäftigten – solange die Belegschaft nicht auf 5 oder weniger Arbeitnehmer sinkt.

Hat ein Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht und ist er dennoch weiterhin sozialversicherungspflichtig beschäftigt, bleibt sein Arbeitslohn seit dem 1. Januar 2026 bis zu 2.000 Euro monatlich steuerfrei.

Vorrang anderer Steuerbefreiungen

Soweit Einnahmen bereits nach anderen Vorschriften als denen zur Aktivrente steuerbefreit sind (z. B. durch den steuerfreien Übungsleiterfreibetrag bis zu 3.300 Euro jährlich), sind diese Steuerbefreiungen vorrangig anzuwenden. Erst im Anschluss darf der verbleibende Teil der Einnahmen den Regelungen zur steuerfreien Aktivrente unterworfen werden.

Die Anwendung sonstiger Steuerbefreiungen reduziert somit nicht die Höhe der steuerfreien Aktivrente von bis zu 2.000 Euro monatlich.

Steuerfreie Aktivrente auch bei Midijobs

Arbeitnehmer, die einen sogenannten Midijob ausüben, deren monatliches Arbeitsentgelt im Jahr 2026 also zwischen 603,01 und 2.000 Euro liegt, können ebenfalls von der steuerfreien Aktivrente profitieren. Die Steuerfreiheit der Aktivrente ist grundsätzlich auf das gesamte Arbeitsentgelt anzuwenden und nicht auf die für die Beitragsberechnung in der Sozialversicherung maßgebliche reduzierte, fiktive beitragspflichtige Einnahme des Arbeitnehmers begrenzt.

Der FAQ-Katalog ist auf den Internetseiten des Bundesfinanzministeriums abrufbar.

In den verhandelten Sachverhalten ging es um im Homeoffice arbeitende Arbeitnehmer, die in einer Mittagspause auf dem Weg zum Essenholen in einem Imbiss stürzten und Verletzungen erlitten.

Die Berufsgenossenschaften lehnten in beiden Fällen die Anerkennung eines Arbeitsunfalls ab. Das Hessische Landessozialgericht entschied unterschiedlich:

Erster Fall: Weg zum Imbiss versichert

Im ersten Fall hatte die Klägerin zu Hause im Homeoffice gearbeitet und war auf dem Weg zum Imbiss auf dem Bürgersteig gestürzt. Hier entschied das Gericht, dass ein versicherter Unfall auf einem Arbeitsweg vorlag. Die Klägerin habe den Weg zum Imbiss mit der Handlungstendenz zurückgelegt, sich Mittagessen an einem Ort außerhalb des Wohnhauses zu besorgen, um die Arbeitskraft zu erhalten. Hierbei sei sie durch betrieblich bedingte Vorgaben und Zwänge persönlich in die betriebliche Ablauforganisation eingebunden gewesen. Denn vor- und nachmittags habe sie Termine gehabt, zudem habe sie sich bei Kollegen für die „Mittagspause“ abgemeldet.

Zweiter Fall: Treppensturz nicht versichert

Im zweiten Fall konnte der Kläger die Arbeitsorte frei im Rahmen von mobilem Arbeiten wählen. Am Unfalltag arbeitete er gemeinsam mit einem Arbeitskollegen auf dessen Terrasse. Der Kläger besorgte mittags in einem Imbiss Essen. Im Wohnhaus des Kollegen verletzte er sich auf der Treppe auf dem Weg zur Terrasse. Das Gericht stellte fest, dass in diesem Fall der auf der Treppe zurückgelegte Weg kein Betriebsweg sei, da sowohl die Handlungstendenz als auch die Betriebsbedingtheit fehlten. Der Kläger sei die Treppe aus privatnützigen Gründen hinabgestiegen, weil er auf der Terrasse habe essen wollen. Auch wenn er, wie vorgetragen, während des Essens weiterarbeiten wollte, war das Gericht nicht überzeugt, dass der Kläger die Treppe zum Unfallzeitpunkt auch dann heruntergelaufen wäre, wenn er nicht habe essen wollen. Der Kläger sei am Unfalltag außerdem nicht ausreichend in die betrieblichen Abläufe und die Arbeitsorganisation eingegliedert gewesen. Vielmehr habe er seine Arbeit frei von Terminen und Pausenvorgaben gestalten können. Das Essen kann nach Ansicht des Gerichts zudem nicht mehr dem Erhalt der Arbeitskraft gedient haben, da der Arbeitstag auf sechs Stunden begrenzt gewesen sei und nur noch anderthalb Stunden angedauert habe.

Zu beiden Sachverhalten sind Revisionen beim Bundessozialgericht eingereicht worden.

Arbeitnehmer sollen künftig bereits ab dem ersten Krankheitstag verpflichtend eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) beim Arbeitgeber vorlegen müssen. Darauf hat sich der Koalitionsausschuss der Bundesregierung geeinigt. Darüber hinaus soll die telefonische Krankschreibung abgeschafft werden.

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung: Bisherige Rechtslage

§ 5 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) regelt die Anzeige- und Nachweisplfichten im Krankheitsfall. Gesetzlich Versicherte müssen – in der Grundkonstellation gemäß § 5 Abs. 1a EFZG – die AU ärztlich feststellen lassen, wenn sie länger als 3 Kalendertage andauert, und zwar zu den in § 5 Abs. 1 Satz 2–4 EFZG genannten Zeitpunkten. Eine Pflicht, dem Arbeitgeber eine schriftliche Bescheinigung vorzulegen, besteht für diese Gruppe nicht mehr; der Arbeitgeber ruft die eAU selbst ab. Statt einer Vorlagepflicht besteht dort also eine Feststellungspflicht. Ausnahmen (weiterhin Vorlagepflicht) gelten zum Beispiel für privat versicherte Arbeitnehmer oder Minijobber im Haushalt.

Gesetzgebungsverfahren bleibt abzuwarten

Es steht noch nicht fest, ob der Gesetzgeber – im Falle einer geänderten gesetzlichen Regelung – die Möglichkeit einräumen wird, dass per Individualvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung  die bisherige Regelung beibehalten werden kann. Das weitere Gesetzgebungsverfahren wird zeigen, wie die neue gesetzliche Regelung konkret ausgestaltet wird. 

Der Abgabesatz wurde 2026 trotz einer insgesamt schwachen Wirtschaftslage im Vergleich zu den Vorjahren von 5,0 auf 4,9 Prozent reduziert. Ab Januar 2027 liegt er damit wieder auf dem Niveau der Vorjahre von 2023 bis 2025.

Hintergrund:

Über die Künstlersozialversicherung werden mehr als 190.000 selbstständige Künstler und Publizisten als Pflichtversicherte in den Schutz der gesetzlichen Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung einbezogen. Die selbstständigen Künstler und Publizisten tragen, wie abhängig beschäftigte Arbeitnehmer, die Hälfte ihrer Sozialversicherungsbeiträge. Die andere Beitragshälfte wird durch einen Bundeszuschuss (20 Prozent) und durch die Künstlersozialabgabe der Unternehmen (30 Prozent), die künstlerische und publizistische Leistungen verwerten, finanziert. Die Künstlersozialabgabe wird als Umlage erhoben. Der Abgabesatz wird jährlich für das jeweils folgende Kalenderjahr festgelegt. Bemessungsgrundlage sind alle Entgelte, die in einem Kalenderjahr an selbstständige Künstler und Publizisten gezahlten werden.

Der Koalitionsausschuss der Bundesregierung hat ein „Programm für Aufschwung und Beschäftigung" vorgelegt. Darin sind auch Reformen im Bereich Arbeitsmarkt enthalten. Unter anderem sind weitreichende Änderungen beim Abschluss befristeter Arbeitsverträge geplant. 

Ausweitung der sachgrundlosen Befristung auf bis zu 48 Monate

Künftig soll es möglich sein, für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die bis zum 31. Dezember 2030 eingestellt werden, eine sachgrundlose Befristung bis zu einer Maximaldauer von 48 Monaten zu vereinbaren. Innerhalb dieser vier Jahre soll der befristete Arbeitsvertrag bis zu sechsmal verlängert werden können. Dies bedeutet eine erhebliche Lockerung im Vergleich zur bisherigen Rechtslage. Aktuell darf eine sachgrundlose Befristung bei Neueinstellungen für maximal 24 Monate vereinbart werden. Innerhalb dieser Zeit ist eine dreimalige Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags möglich. 

Wegfall des Vorbeschäftigungsverbots 

Im Hinblick auf sachgrundlose Befristungen heißt es in dem Programm weiter: „Diesbezüglich wird auch eine erneute Ersteinstellung bei demselben Arbeitgeber möglich sein.“ Dies würde eine Abschaffung des sogenannten Vorbeschäftigungsverbots bedeuten. Nach bisheriger Rechtslage ist eine sachgrundlose Befristung nur dann erlaubt, wenn der Arbeitnehmer zuvor noch nicht bei demselben Arbeitgeber beschäftigt war. Falls die neuen Regierungspläne umgesetzt werden, wäre künftig eine erneute sachgrundlose Befristung trotz Vorbeschäftigung erlaubt. 

Aufhebung des Schriftformerfordernisses bei Befristungen ab 1. Januar 2027

Unter die Rubrik „Bürokratierückbau" fällt eine weitere geplante Änderung im Befristungsrecht. Zum 1. Januar 2027 soll das Schriftformerfordernis bei Befristungen aufgehoben werden. Somit könnten befristete Arbeitsverträge ab 2027 digital verschickt bzw. dokumentiert werden und müssten nicht mehr eigenhändig unterschrieben werden.

Um Gesetz zu werden, müssen die Reformpläne jedoch zunächst das übliche Gesetzgebungsverfahren durchlaufen. Es bleibt abzuwarten, ob die geplanten Änderungen eins zu eins umgesetzt werden.
 

Folgende Empfehlungen hätten Auswirkungen auf Arbeitgeber:

Weitere Anpassung der Regelaltersgrenze

Bis zum Jahr 2031 wird die Regelaltersgrenze für die Geburtsjahrgänge bis einschließlich 1964 schrittweise auf 67 Jahre angehoben. Für die Zeit danach empfiehlt die Kommission eine weitere moderate Anpassung, sofern die Lebenserwartung weiter steigt. Auf Basis der aktuellen Bevölkerungsprognosen des Statistischen Bundesamtes würde dies bedeuten, dass die Regelaltersgrenze zwischen 2031 und 2041 schrittweise um etwa sechs Monate auf 67,5 Jahre steigt. Gleichzeitig spricht sich die Kommission für eine regelmäßige Überprüfung der zugrunde liegenden Annahmen und Rahmenbedingungen aus.

Änderungen bei vorgezogenen Altersrenten

Die Kommission empfiehlt, den abschlagsfreien Rentenzugang für besonders langjährig Versicherte mit mindestens 45 Versicherungsjahren abzuschaffen. Zudem soll die Altersgrenze für die Altersrente für langjährig Versicherte zeitnah von derzeit 63 auf 64 Jahre angehoben werden. Darüber hinaus spricht sich die Kommission ausdrücklich gegen eine Regelung aus, die einen Renteneintritt allein auf Grundlage der Anzahl der Beitragsjahre ermöglichen würde.

Reform der Altersteilzeit

Die Kommission empfiehlt, die Altersgrenze für die Inanspruchnahme von Altersteilzeit von derzeit 55 auf 58 Jahre anzuheben und künftig an die jeweilige Regelaltersgrenze zu koppeln. Zugleich soll das Altersteilzeit-Blockmodell künftig nicht mehr möglich sein. Nach Auffassung der Kommission setzt dieses Modell Anreize für einen vorzeitigen Ausstieg aus dem Erwerbsleben und reduziert Beschäftigungspotenziale älterer Arbeitnehmer. Das klassische Teilzeitmodell soll hingegen erhalten bleiben, da Beschäftigte dadurch weiterhin aktiv im Unternehmen tätig bleiben und ihr Wissen sowie ihre Erfahrung einbringen können.

Keine Ausweitung der Beitragsbasis

Die Kommission empfiehlt, am bisherigen Grundsatz eines einheitlichen Beitragssatzes auf Arbeitsentgelte festzuhalten. Die Beiträge sollen weiterhin paritätisch von Arbeitgebern und Arbeitnehmern getragen werden. Zusätzliche Faktoren sollen bei der Festlegung der Beitragssatzhöhe ebenso wenig berücksichtigt werden wie weitere Einkunftsarten bei der Beitragsbemessung. Auch die bisherige Berechnung der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung soll unverändert bleiben. Damit würde die Finanzierungsstruktur der gesetzlichen Rentenversicherung grundsätzlich beibehalten.

Abschaffung des Sonderstatus' von Minijobs

Nach den Empfehlungen der Kommission soll der Sonderstatus von Minijobs (u.a. Opt-Out-Option in der Rentenversicherung) künftig entfallen. Ausnahmen könnten lediglich für Schülerinnen und Schüler vorgesehen werden, da bei ihnen keine dauerhafte Begrenzung der Arbeitsmarktteilnahme zu erwarten ist.

Einführung einer kapitalgedeckten gesetzlichen Zusatzrente

Die Kommission empfiehlt die Einführung eines zusätzlichen, kapitalgedeckten Beitrags zur gesetzlichen Altersvorsorge nach schwedischem Vorbild. Vorgesehen ist ein zusätzlicher Beitragssatz von insgesamt zwei Prozent, der paritätisch von Arbeitgebern und Arbeitnehmern finanziert wird. Die Einführung soll schrittweise erfolgen – idealerweise ab 2028 – und jährlich um jeweils 0,5 Prozentpunkte ansteigen, um die Belastungen für Unternehmen und Beschäftigte planbar zu gestalten. Die eingezahlten Beiträge sollen zentral verwaltet und am Kapitalmarkt angelegt werden. Ziel ist es, langfristig zusätzliche Renditen zu erwirtschaften und dadurch das Rentenniveau der gesetzlichen Rentenversicherung wieder spürbar anzuheben. Ein Teil der zusätzlichen Belastungen soll nach Einschätzung der Kommission mittelfristig durch andere Reformmaßnahmen ausgeglichen werden.

Stärkung der betrieblichen Altersversorgung (bAV)

Die Kommission empfiehlt, bereits im Jahr 2026 im Rahmen eines Sozialpartnerdialogs konkrete Maßnahmen zur stärkeren Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung zu entwickeln. Besonderes Augenmerk soll auf Branchen und Beschäftigtengruppen gelegt werden, in denen die bAV bislang unterdurchschnittlich verbreitet ist. Die gemeinsam von Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern erarbeiteten Vorschläge sollen anschließend in ein Gesetzgebungsverfahren einfließen. Langfristiges Ziel ist eine nahezu flächendeckende Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung, um gemeinsam mit der gesetzlichen Rente ein lebensstandardsicherndes Versorgungsniveau im Alter zu gewährleisten.

Mit dem Programm des Koalitionsausschusses für Aufschwung und Beschäftigung will die Koalition die Bürger zum 1. Januar 2027 bei der Einkommensteuer/Lohnsteuer entlasten.

• Die Entlastungswirkung soll erzielt werden durch eine Anhebung des Grundfreibetrages, eine Anhebung des Kinderfreibetrages, eine Erhöhung des Kindergeldes, eine Anhebung des Arbeitnehmerpauschbetrages und ein Abflachen der zweiten Progressionszone durch eine Rechtsverschiebung des Spitzensteuersatzes.
• In voller Wirkung ab 2028 könne eine berufstätige Familie mit zwei Kindern und einem zu versteuernden Gesamteinkommen von 60.000 Euro gegenüber heute um mehr als 600 Euro jährlich entlastet werden.
• Die Gegenfinanzierung soll vor allem über eine Veränderung der „Reichensteuer“ erfolgen. Ab einem zu versteuernden Einkommen von 250.000 Euro soll ein Steuersatz von 45 Prozent gelten, ab einem zu versteuernden Einkommen von 280.000 Euro ein Satz von 47 Prozent. Derzeit liegt der Höchststeuersatz bei 45 Prozent, der ab einem zu versteuernden Einkommen von 277.826 Euro greift.
• Die steuerliche Absetzbarkeit von Handwerkerleistungen soll von 20 auf 15 Prozent verringert werden.
• Der Pauschalsteuersatz bei Minijobs soll von zwei auf fünf Prozent angehoben werden.
• Für den steuerlich begünstigten Sonn- und Feiertagszuschlag sollen die Obergrenzen nach § 3b EStG bis zu einem Stundenlohn von 75 Euro zum 1. Januar 2027 erhöht werden.

Die Umsetzung der Vorschläge des Koalitionsausschusses im Rahmen eines Gesetzgebungsverfahrens bleibt abzuwarten.

Kontinuierlicher Anstieg bei Pflegeausbildungen seit 2020

Die Zahl der neuen Ausbildungsverträge zur Pflegefachfrau bzw. zum Pflegefachmann ist im Jahr 2025 erneut gestiegen. Damit haben im dritten Jahr in Folge mehr Personen eine Pflegeausbildung begonnen als im Vorjahr. Dies geht aus einer Mitteilung des Statistischen Bundesamtes (Destatis) hervor.

Frauen dominieren weiterhin – Männeranteil wächst

Weiterhin beginnen deutlich mehr Frauen als Männer eine Pflegeausbildung: 71 Prozent aller Auszubildenden mit Neuverträgen in 2025 waren Frauen. Allerdings wächst seit dem Start der neuen Pflegeausbildung im Jahr 2020 der Männeranteil kontinuierlich. Er lag in 2025 bei rund 29 Prozent. Das Durchschnittsalter unter allen Pflegeauszubildenden mit neuem Ausbildungsvertrag in 2025 beträgt 24 Jahre.

Pflegestudium gewinnt an Bedeutung und Attraktivität

Das seit 2024 vergütete und finanzierte Pflegestudium verzeichnete 2025 etwa 8 Prozent mehr Studienanfängerinnen und -anfänger als im Vorjahr. Der erfolgreiche Abschluss des Pflegestudiums qualifiziert die Absolvierenden ebenfalls zur Pflegefachfrau bzw. zum Pflegefachmann. Zusätzlich erwerben sie den akademischen Grad eines Bachelors.
 

Grundsatz: Fehler sind nicht immer fatal

Vor einer sogenannten Massenentlassung muss der Arbeitgeber die bevorstehenden Kündigungen bei der Arbeitsagentur melden. Dies soll es der Arbeitsagentur ermöglichen, innerhalb einer Frist von 30 Tagen nach Lösungen für die Probleme zu suchen, welche die beabsichtigten Entlassungen aufwerfen. Unterlaufen dem Arbeitgeber bei einer solchen Massenentlassungsanzeige Fehler, die dieser Lösungssuche und damit dem Zweck des Anzeigeverfahrens nicht entgegenstehen, so bleiben die Kündigungen trotzdem wirksam. Dies geht aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts hervor (BAG, Urteil vom 25. Juni 2026, 6 AZR 7/26).

Der konkrete Fall: Abweichende Zahlenangabe

Im vorliegenden Fall gab ein Arbeitgeber in der Massenentlassungsanzeige an, er beabsichtige 34 Kündigungen. Tatsächlich erfolgten jedoch nur 31 oder 32 Kündigungen. Ein Arbeitnehmer, der auch entlassen wurde, klagte und machte geltend, die Kündigung sei wegen widersprüchlicher bzw. fehlerhafter Angaben über die Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer unwirksam.

Entscheidung des BAG: Zweck des Verfahrens entscheidend

Das BAG hat die Klage jedoch abgewiesen. Die in einer Massenentlassungsanzeige erfolgte Angabe einer geringfügig zu hohen Anzahl von Arbeitnehmern, denen im Rahmen der Massenentlassung gekündigt werden soll, beeinträchtigt nach Ansicht des BAG die Arbeitsverwaltung nicht in ihrer Aufgabe, die negativen Folgen von Massenentlassungen zu begrenzen, indem sie sich zum Beispiel auf die Vermittlung der zu entlassenden Arbeitnehmer einstellt und arbeitsmarktpolitische Maßnahmen prüft. In einem solchen Fall gewährleiste die Anzeige noch ein gesetzmäßiges Handeln der Arbeitsverwaltung, so das BAG. Die Anzeige sei deshalb trotz der objektiv fehlerhaften Angabe noch ordnungsgemäß und damit wirksam. Weil der Arbeitgeber im vorliegenden Fall auch das Konsultationsverfahren ordnungsgemäß durchgeführt hatte und dieses vor Erstattung der Massenentlassungsanzeige beendet war, ist das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist beendet worden.

Für die Bemessung des gemäß § 3b EStG für die Steuerfreiheit von SFN-Zuschlägen zu berücksichtigenden Grundlohns soll künftig ausschließlich der steuerpflichtige, nicht nach § 40 EStG pauschal besteuerte laufende Arbeitslohn sowie steuerfreie Beiträge des Arbeitgebers zu einer betrieblichen Altersversorgung, soweit es sich um laufenden Arbeitslohn handelt, berücksichtigt werden.

Reaktion auf die BFH-Rechtsprechung

Die beabsichtigte Änderung ist als Reaktion auf das BFH-Urteil vom 10. August 2023 (VI R 11/21) zu sehen, wonach für die Zuschlagsberechnung auf den laufenden Arbeitslohn abzustellen sei, der dem Arbeitnehmer arbeitsvertraglich zustehe. 

Für die Bemessung der Steuerfreiheit ist es laut BFH unerheblich, ob der Arbeitslohn dem Arbeitnehmer tatsächlich auf sein Konto zufließt oder ob Teile davon (z. B. für eine Direktversicherung oder Unterstützungskasse) per Entgeltumwandlung einbehalten werden. Entgeltumwandlungen schmälern laut BFH den Grundlohn für die steuerfreien Zuschläge nicht.

Die beschriebene BFH-Rechtsprechung würde mit der beabsichtigten Neuregelung ausgehebelt.

Geplantes Inkrafttreten

Die Neuregelung soll erstmals auf den laufenden Arbeitslohn anzuwenden sein, der für einen nach dem 31. Dezember 2026 endenden Lohnzahlungszeitraum gezahlt wird, und am 1. Januar 2027 in Kraft treten.

Die parlamentarischen Beratungen zum JStG 2026 bleiben jedoch zunächst abzuwarten.

Vorwirkender Kündigungsschutz bei aufgeteilter Elternzeit

Gemäß § 18 Abs. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) dürfen Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis während der Elternzeit und bereits ab dem Zeitpunkt, an dem die Elternzeit vom Mitarbeiter beantragt wurde, nicht kündigen. Wenn der Arbeitnehmer die Elternzeit in mehrere Abschnitte aufteilt, gilt der vorwirkende Kündigungsschutz vor jedem Teilabschnitt. Dies hat nun das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil bestätigt (BAG, Urteil vom 18. Juni 2026, 2 AZR 213/25). Bereits die Vorinstanz, das Landesarbeitsgericht Hamm, hatte zu Gunsten des Arbeitnehmers entschieden. 

Zu beachten ist dabei: Bei einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes beginnt der vorwirkende Kündigungsschutz frühestens acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, bei einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes beginnt der vorwirkende Kündigungsschutz frühestens 14 Wochen vor Beginn der Elternzeit. 

BAG bestätigt Schutzwirkung für jeden einzelnen Elternzeitabschnitt

Gemäß dem BAG-Urteil folgt aus dem Wortlaut des § 18 Abs. 1 BEEG, dass der vorwirkende Kündigungsschutz bei jedem Elternzeit-Abschnitt eingreift. Dies entspricht, so das BAG, auch dem Gesetzeszweck, den in § 18 Abs. 1 Satz 3 BEEG geregelten Kündigungsschutz während der Elternzeit nicht leerlaufen zu lassen, indem der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis bereits kurz vor Beginn der Elternzeit beenden kann. Gemäß dem Urteil spielt es für den besonderen Kündigungsschutz keine Rolle, ob der Arbeitnehmer die verschiedenen Elternzeit-Abschnitte jeweils separat beantragt oder – wie im vorliegenden Fall – in einem Schreiben Elternzeit für mehrere Zeitabschnitte verlangt.

Ende des Erholungsurlaubs

Im Falle einer Arbeitsunfähigkeit endet der Erholungsurlaub mit dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit. Der bezahlte Erholungsurlaub kann entsprechend nachgeholt werden.

Unverzügliche Meldung beim Arbeitgeber

Auch im Urlaub haben die Arbeitnehmer die Pflicht, ihren Arbeitgeber unverzüglich über die Arbeitsunfähigkeit, deren voraussichtliche Dauer und bei einem Aufenthalt im Ausland zusätzlich über die Adresse am Aufenthaltsort zu informieren. Die Kosten, die ggf. durch die Mitteilung des Arbeitnehmers entstehen, hat grundsätzlich der Arbeitgeber zu tragen (z. B. Kosten für den Anruf des Arbeitnehmers aus dem Ausland). Auch über Arbeitsunfähigkeiten, die über das ursprünglich benannte Ende hinausgehen, hat der Arbeitnehmer den Arbeitgeber unverzüglich zu informieren.

Daneben benötigt auch die Krankenkasse bei einem Auslandsaufenthalt unverzüglich Informationen über die Arbeitsunfähigkeit und die voraussichtliche Dauer.

Nachweis der Arbeitsunfähigkeit

Der Abruf der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen (eAU) funktioniert für im Ausland eingetretene Arbeitsunfähigkeiten nicht. Bei einer Arbeitsunfähigkeit im Ausland können Arbeitgeber bei den Krankenkassen keine eAU anfordern – die Krankenkasse wird die Anfrage mit der Rückmeldung „eAU liegt nicht vor“ beantworten. Liegt der Krankenkasse ein Nachweis der Arbeitsunfähigkeit aus dem Ausland vor, erfolgt die Rückmeldung mit dem Grund „anderer Nachweis liegt vor“. Dennoch müssen Arbeitgeber in solchen Fällen die jeweilige Bescheinigung bei ihren Arbeitnehmern einholen.

Bei Arbeitsunfähigkeiten, die länger als drei Kalendertage dauern, hat der Arbeitnehmer die im Ausland eingetretene Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber gegenüber selbst nachzuweisen (sofern andere Regelungen nicht betrieblich bedingt eine Vorlage vor dem dritten Kalendertag fordern). Der Nachweis ist in Papierform zu erbringen (z. B. eine Bescheinigung eines ausländischen Arztes über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit). Auch für Verlängerungen der Arbeitsunfähigkeit sind entsprechende Bescheinigungen des ausländischen Arztes vorzulegen.

Information bei Rückkehr nach Deutschland

Sofern der Arbeitnehmer den Auslandsaufenthalt aufgrund der Erkrankung abbricht und nach Deutschland zurückkehrt, hat er dem Arbeitgeber und seiner Krankenkasse die Rückkehr unverzüglich anzuzeigen.

Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Der Anspruch auf die gesetzliche Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht auch für Arbeitsunfähigkeitszeiten, die während eines Erholungsurlaubs im Ausland eintreten. Voraussetzung für die bis zu sechswöchige Entgeltfortzahlung ist, dass die Arbeitnehmer ihren Mitteilungs- und Nachweispflichten nachkommen – auch vom Ausland aus.

Beweiswert der ausländischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Im Januar 2025 hat das Bundearbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 15. Januar 2025 (Aktenzeichen: 5 AZR 284/24) entschieden, dass auch einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung aus dem europäischen und nichteuropäischen Ausland grundsätzlich der gleiche Beweiswert zukommt wie einer Bescheinigung, die in Deutschland ausgestellt wurde. Mit Blick auf die Anerkennung der ausländischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist wie bei einer deutschen Bescheinigung eine Gesamtschau aller Umstände des jeweiligen Einzelfalls maßgebend. Ist der Beweiswert einer (ausländischen) Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert, führt das zu einer Beweislastumkehr. Das heißt, der Arbeitnehmer trägt dann die volle Darlegungs- und Beweislast für das Bestehen der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit. Auch wichtig für die betriebliche Praxis: Sofern eine Übersetzung der ausländischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erforderlich ist, haben Arbeitgeber die Kosten hierfür zu tragen.

603-Euro-Minijobs
Bei einer geringfügig entlohnten Beschäftigung sind Schüler in der Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung versicherungsfrei bzw. nicht versicherungspflichtig, sofern das regelmäßige Arbeitsentgelt 603 Euro pro Monat nicht überschreitet. 

In der Rentenversicherung besteht grundsätzlich Versicherungspflicht. Schüler können sich jedoch auf Antrag von dieser Versicherungspflicht befreien lassen. Arbeitgeber haben in einer geringfügig entlohnten Beschäftigung neben den pauschalen Krankenversicherungsbeiträgen von 13 Prozent des Arbeitsentgelts für einen gesetzlich krankenversicherten Schüler pauschale Rentenversicherungsbeiträge in Höhe von 15 Prozent zu zahlen, auch wenn sich der Schüler von der Rentenversicherungspflicht befreien lässt. 

Lässt sich der Schüler nicht von der Rentenversicherungspflicht befreien, werden Rentenversicherungsbeiträge in Höhe von insgesamt 18,6 Prozent des Arbeitsentgelts gezahlt. Davon entfallen 15 Prozent auf den Arbeitgeber und 3,6 Prozent auf den Schüler.

Kurzfristige Aushilfsbeschäftigungen
Befristete Beschäftigungen, die Schüler ausschließlich während der Sommerferien ausüben, sind im Rahmen einer kurzfristigen Beschäftigung sozialversicherungsfrei, wenn sie innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens drei Monate (90 Kalendertage) oder 70 Arbeitstage begrenzt sind.

In diesem Fall fallen unabhängig von der Höhe des Arbeitsentgelts keine Beiträge zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung an. Bei Schülern wird grundsätzlich keine Berufsmäßigkeit angenommen.

Die Schülereigenschaft endet jedoch mit dem Bestehen der Abschlussprüfung des Ausbildungsabschnitts oder, wenn eine solche nicht vorgesehen ist, mit der tatsächlichen planmäßigen Beendigung des Ausbildungsabschnitts. In solchen Fällen gilt der Ferienjob als berufsmäßig.

Wichtig: Eine kurzfristige Beschäftigung in der Landwirtschaft (z. B. als Erntehelfer) ist seit 1. Januar 2026 sogar für bis zu 15 Wochen oder 90 Arbeitstage innerhalb eines Kalenderjahres sozialversicherungsfrei.

Die Zeiten mehrerer aufeinanderfolgender kurzfristiger Beschäftigungen sind im aktuellen Kalenderjahr zusammenzurechnen. Bereits zuvor im selben Kalenderjahr ausgeübte (Ferien-)Jobs können so dazu führen, dass eine Beschäftigung in späteren Ferien zur Versicherungspflicht führt. 

Bei Beginn jeder Beschäftigung muss der Arbeitgeber prüfen, ob diese zusammen mit den im laufenden Kalenderjahr bereits ausgeübten Beschäftigungen die maßgebliche Zeitgrenze überschreitet. Wird die Zeitgrenze überschritten, tritt mit Beginn des aktuellen Ferienjobs Versicherungspflicht in der Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung ein, sofern keine geringfügig entlohnte Beschäftigung vorliegt.