Neue Schwellenwerte für Sicherheitsbeauftragte

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Zwei Bauarbeiter mit blauen Schutzhelmen diskutieren und prüfen ein Metallteil, während sie ein Tablet benutzen.

Das Bild zeigt zwei Männer in einer industriellen Umgebung, wahrscheinlich einer Werkstatt oder Baustelle. Beide tragen blaue Schutzhelme und Arbeitskleidung. Der Mann links, der etwas älter aussieht und eine westenartige Arbeitsjacke über einem karierten Hemd trägt, hält mit beiden Händen ein langes, rechteckiges Metallprofil. Seine Hände stecken in schmutzigen Arbeitshandschuhen. Er hat schmutzverschmierte Wangen und einen ernsten, konzentrierten Gesichtsausdruck, während er auf das Metallstück blickt. Seine Augen sind leicht zusammengekniffen, so als ob er etwas genau beurteilt oder erklärt.

Der Mann rechts, der jünger wirkt und eine Latzhose über einem karierten Hemd trägt, blickt auf ein silbernes Tablet, das er in den Händen hält. Er trägt eine Brille mit schwarzem Rahmen und hat ebenfalls einen konzentrierten, nachdenklichen Gesichtsausdruck. Seine Brauen sind leicht nach unten gezogen, und er scheint die Informationen auf dem Tablet mit dem Metallstück oder der Arbeitsanweisung abzugleichen. Die beiden Männer stehen nahe beieinander und scheinen in einen fachlichen Dialog vertieft zu sein, der auf dem Tablet und dem zu prüfenden Bauteil basiert.

Im Hintergrund sind unscharf verschiedene industrielle Elemente zu erkennen: Regale mit Materialien, ein gelber Gabelstapler oder Hebezeug und eine große, hellgrüne Gasflasche, wie sie oft in Werkstätten verwendet wird. Die Beleuchtung ist funktional, wie es für eine Arbeitsumgebung typisch ist, und wirft keine besonderen Schatten oder Stimmungen. Die Atmosphäre ist geprägt von Konzentration und Teamarbeit. Es strahlt Professionalität und die Effizienz moderner Arbeitsabläufe aus, bei denen digitale Werkzeuge wie Tablets in traditionellen Handwerksberufen Einzug halten. Die Kleidung und die leicht verschmutzte Kleidung der Männer deuten auf praktische, handwerkliche Arbeit hin, während das Tablet auf Planung und die Nutzung von Technologie verweist.

Seit dem 29. Mai 2026 gelten neue gesetzliche Vorgaben für den Einsatz von Sicherheitsbeauftragten im Betrieb. Mit der Reform des § 22 SGB VII wurde der Schwellenwert für die Bestellpflicht von 20 auf 50 Beschäftigte angehoben und durch eine betriebliche Risikobewertung ergänzt. Damit sollen einerseits kleinere Unternehmen entlastet und andererseits die tatsächlichen Arbeitsbedingungen sowie die damit verbundenen Risiken im Betrieb stärker berücksichtigt werden.

Hinweis:

Sicherheitsbeauftragte unterstützen Betriebe dabei, Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten zu verhindern. Sie achten z. B. darauf, dass Schutzeinrichtungen und persönliche Schutzausrüstung vorhanden sind und richtig genutzt werden. Außerdem weisen sie auf mögliche Unfall- und Gesundheitsgefahren am Arbeitsplatz hin.

Die wichtigsten Änderungen

Betriebe mit weniger als 20 Beschäftigten sind grundsätzlich von einer verpflichtenden Bestellung ausgenommen.
Unternehmen mit 20 bis unter 50 Beschäftigten müssen nur dann einen Sicherheitsbeauftragten verpflichten, wenn die Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG besondere Gefahren für Leben oder Gesundheit der Beschäftigten ergibt.
Ab 50 Beschäftigten besteht grundsätzlich eine Bestellpflicht. In Unternehmen mit weniger als 250 Beschäftigten genügt bei fehlenden besonderen Gefährdungen die Benennung eines einzigen Sicherheitsbeauftragten.

Die Unfallversicherungsträger können unabhängig von der Betriebsgröße die Bestellung von Sicherheitsbeauftragten anordnen, wenn besondere Gefährdungen für Leben und Gesundheit vorliegen.

Wer trotz bestehender Verpflichtung keinen Sicherheitsbeauftragten bestellt, muss mit einem Bußgeld von bis zu 10.000 Euro rechnen.

Wann müssen Sicherheitsbeauftragte bestellt werden?

Anzahl der Beschäftigten	Bestellpflicht
Unter 20	Keine, nur auf Anordnung des Unfallversicherungsträgers
20 bis 49	Nur bei besonderer Gefährdung
50 bis 249	Ja, in der Regel genügt ein Sicherheitsbeauftragter
Ab 250	Ja, Anzahl nach Größe und Gefährdungslage

Wann muss ein Sicherheitsbeauftragter bestellt werden?

Vor dem Landesarbeitsgericht Hessen war die Entschädigungsklage eines abgelehnten Bewerbers erfolgreich. Der Arbeitgeber hatte die Stelle nicht geschlechtsneutral ausgeschrieben.

Eine nicht gendergerechte Stellenanzeige stellt ein Indiz für eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar. Dies geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Hessen hervor (LAG Hessen, Urteil vom 26.1.2026, 7 SLa 435/25). Außerdem zeigt das Urteil: Aus der Tatsache, dass sich ein Bewerber auf mehrere Stellen beworben und eine Vielzahl von gerichtlichen Entschädigungsverfahren durchgeführt hat, lässt sich nicht automatisch ein rechtsmissbräuchliches Verhalten ableiten.

Arbeitgeber wirft Bewerber Rechtsmissbrauch vor

Im vorliegenden Fall hatte sich ein Mann auf eine Stellenanzeige mit dem Titel „kaufmännische Mitarbeiterin/Bürokauffrau/Sekretärin“ beworben. Die Stellenausschreibung enthielt im Fließtext keine geschlechtsspezifische Differenzierung hinsichtlich der Anforderungen oder die Ausgestaltung der Tätigkeit. Der Bewerber, der eine Ausbildung zum Industriekaufmann absolviert hat, erhielt eine Absage. Er vertrat den Standpunkt, er sei wegen seines Geschlechts abgelehnt worden, und klagte auf Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Aus der Stellenausschreibung ergebe sich unter Beachtung des § 11 AGG die Vermutung für eine Diskriminierung.

Der Arbeitgeber war der Meinung, der Bewerber habe rechtsmissbräuchlich gehandelt. Er unterstellte dem Mann, ein sogenannter AGG-Hopper zu sein, der sich ausschließlich beworben habe, um Entschädigungsansprüche gegen das Unternehmen geltend zu machen. Er bewerbe sich bundesweit systematisch auf Stellenanzeigen, die vermeintlich nicht geschlechtsneutral formuliert seien. Ziel dieses Vorgehens sei offenkundig nicht die Erlangung einer Arbeitsstelle, sondern ausschließlich die Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen, argumentierte der Arbeitgeber. Es handele sich hierbei um ein etabliertes Geschäftsmodell des Klägers, das auf die Erzielung ungerechtfertigter Vermögensvorteile ausgerichtet sei. Außerdem führe der Kläger innerhalb eines überschaubaren Zeitraums gleich mehrere Verfahren zur Erlangung einer Entschädigung. Gegen eine Ernsthaftigkeit der Bewerbung spreche nach Ansicht des Arbeitgebers außerdem die Entfernung des Arbeitsplatzes zum Wohnort des Bewerbers. Der Kläger habe keinerlei Einzelheiten zu seiner Mobilität, zu etwaigen Umzugsplänen und Umzugsabsichten dargestellt.

LAG Hessen gibt dem Bewerber Recht

Das LAG Hessen gab jedoch dem Bewerber Recht und sprach ihm einen Anspruch auf Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG zu. Nach Ansicht des Gerichts war die Stelle aufgrund ihrer Formulierung nicht geschlechtsneutral ausgeschrieben. Dies gilt als Indiz für eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts und führt gemäß § 22 AGG zu einer Beweislastumkehr. Das heißt: Im vorliegenden Fall hätte der Arbeitgeber nachweisen müssen, dass er nicht gegen die Vorschriften zum Diskriminierungsschutz verstoßen hat. Dieser Nachweis ist dem Arbeitgeber nach Auffassung des LAG Hessen nicht gelungen.

Den Einwand des Rechtsmissbrauchs ließ das Gericht hier nicht gelten. Rechtsmissbrauch sei dann anzunehmen, sofern eine Person sich nicht beworben hat, um die ausgeschriebene Stelle zu erhalten, sondern es ihr ausschließlich darum ging, den formalen Status des Bewerbers im Sinne von § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG zu erlangen, um Ansprüche auf Entschädigung und/oder Schadenersatz geltend zu machen. Auf Rechtsmissbrauch könne nicht bereits geschlossen werden, wenn eine Person eine Vielzahl erfolgloser Bewerbungen versandt und mehrere Entschädigungsprozesse geführt hat oder führt, so das LAG Hessen. Nach Ansicht des Gerichts spricht ein solches Verhalten nicht zwingend gegen ein ernsthaftes Interesse an der jeweiligen Stelle. Die Revision gegen das Urteil wurde nicht zugelassen.

Zum 1. Januar 2027 werden verschiedene Neuerungen im Datenaustauschverfahren zur elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) umgesetzt. Betroffen sind insbesondere stationäre Krankenhausaufenthalte sowie Vorsorge- und Rehabilitationsmaßnahmen von Arbeitnehmern.

Änderungen bei Vorsorge- und Rehabilitationsmaßnahmen
Erfolgt eine Verlängerung einer Vorsorge- oder Rehabilitationsmaßnahme, übermittelt die Krankenkasse ab 1. Januar 2027 das aktualisierte voraussichtliche Entlassungsdatum proaktiv an den Arbeitgeber, wenn der Krankenkasse eine entsprechende Verlängerungsmitteilung der Rehabilitations- oder Vorsorgeeinrichtung zugeht. Das erfolgt aktuell nicht.

Änderungen bei der Übermittlung tatsächlicher Entlassdaten
Wurde dem Arbeitgeber das voraussichtliche Ende eines stationären Aufenthaltes bzw. der Reha/Vorsorge übermittelt, weil der stationäre Aufenthalt zum Zeitpunkt der Anfrage noch nicht beendet war, erfolgt die Übermittlung des tatsächlichen Entlassungsdatums an den Arbeitgeber seit 2025 proaktiv, wenn der Krankenkasse die Verlängerungsmitteilung vom Krankenhaus zugegangen ist.

Neu ab 1. Januar 2027 ist, dass die Krankenkasse bei Übermittlung des tatsächlichen Entlassdatums den bisherigen Datensatz mit dem voraussichtlichen Entlassdatum storniert – und nicht mehr auf jede Anfrage des Arbeitgebers zum Entlassdatum antwortet.

Meldegrund „6“ wird in „Sonderfall“ umbenannt
Bislang ist im Datenaustauschverfahren das Kennzeichen „6 – teilstationäre Krankenhausbehandlung“ vorgesehen. Hintergrund ist, dass die notwendigen Daten für eine Übermittlung der korrekten Anwesenheitszeiten aus dem Datensatz des Krankenhauses nicht zeitnah vorliegen und damit die relevante Information für die Entgeltfortzahlung den Arbeitgebern nicht übermittelt werden kann.

Die Übermittlung des Kennzeichens „6“ bedeutet daher für den Arbeitgeber, dass eine entsprechende Liegebescheinigung durch die Krankenhäuser zum Nachweis gegenüber den Arbeitgebern auszustellen ist.

Neben teilstationären Krankenhausaufenthalten gibt es im Bereich der Leistungen zur Rehabilitation weitere Leistungen, die ebenfalls nicht elektronisch über das Datenaustauschverfahren übermittelt werden können. Hierzu zählen ganztagsambulante Rehabilitationsmaßnahmen, mobile Rehabilitations- und Kombinationsbehandlungen.

Um auch hier die bisherige fehlerhafte und/oder sehr zeitverzögerte Rückmeldung mit dem Grund „4“ durch die Krankenkassen an die Arbeitgeber zu vermeiden und dem Arbeitgeber den Hinweis zur Anforderung eines entsprechenden Nachweises bei den Arbeitnehmern zu ermöglichen, werden diese Fälle ab 1. Januar 2027 unter dem Meldegrund „6“ abgebildet und der Meldegrund hierfür in „Sonderfall“ umbenannt.

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