Aktualisierung des eAU-Verfahrens ab 2027

Das Bundesfinanzministerium (BMF) hat sein Schreiben zur steuerlichen Behandlung der Nutzung von Elektrofirmenwagen aufgrund der Einführung der Strompreispauschale angepasst.

Das BMF hat sein Schreiben vom 5.11.2021 zur ertragsteuerlichen Beurteilung der Nutzung eines betrieblichen Kraftfahrzeugs für private Fahrten, Fahrten zwischen Wohnung und Betriebsstätte/erster Tätigkeitsstätte bzw. Familienheimfahrten bei der Nutzung von Elektro- und Hybridelektrofahrzeugen aufgrund der Einführung der sog. Strompreispauschale zum 1.1.2026 angepasst (BMF, Schreiben v. 21.7.2026 - IV C 6 - S 2177/00016/042/056).

Wird ein betriebliches Elektro‑ oder Hybridelektrofahrzeug an einer zur Wohnung des Arbeitnehmers gehörenden häuslichen Ladevorrichtung aufgeladen, steht dem Arbeitnehmer ein steuerfreier Auslagenersatz zu. 

Der betriebliche Anteil an der Gesamtstrommenge aus der Nutzung der häuslichen Ladevorrichtung kann grundsätzlich mithilfe eines gesonderten stationären oder mobilen (beispielsweise wallbox- oder fahrzeuginternen) Stromzählers nachgewiesen werden. Dieser Zähler muss nicht eichrechtskonform sein. 

Zum Nachweis des betrieblichen Anteils an der Gesamtstrommenge werden Aufzeichnungen für einen fortlaufenden Zeitraum von drei Monaten als ausreichend angesehen, soweit dieser Anteil nicht ohne Weiteres ausgelesen werden kann (z. B. anhand einer fahrzeuginternen konkreten Erfassung und Zuordnung der Strommenge). Die Strommenge ist mit dem individuellen Strompreis zu multiplizieren. 

Aus Vereinfachungsgründen kann der Ermittlung des betrieblich veranlassten Anteils an den ansonsten privaten Stromkosten in allen Anwendungsfällen (einschließlich der Anwendung bei dynamischem Stromtarif und bei Nutzung einer privaten Photovoltaik-Anlage) alternativ eine sog. Strompreispauschale zugrunde gelegt werden. Durch die Strompreispauschale sind sämtliche Stromkosten des Arbeitnehmers aus der Nutzung einer häuslichen Ladevorrichtung abgegolten.

Übergangsregelung: Die bisher geltenden Regelungen in den Randnummern 19 und 20 des BMF-Schreibens vom 5.11.2021 zum möglichen pauschalen steuerfreien Auslagenersatz können bis zum 31.7.2026 weiter angewandt werden.

Das Schreiben des BMF vom 21.7.2026 ist auf der Homepage des BMF  abrufbar.

Wenn sich ein Arbeitgeber in einem gerichtlichen Vergleich dazu verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis nach dessen Entwurf zu erteilen, von dem der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund abweichen darf, so ist diese Pflicht grundsätzlich vollstreckbar. Das geht aus einem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hervor.

Häufig kommt es vor, dass im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses ein gerichtlicher Vergleich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossen wird. Zum Standard gehört dann auch eine Klausel, wonach der Arbeitgeber verpflichtet wird, dem Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis auf Grundlage von dessen vorherigem Zeugnisentwurf zu erstellen (sog. Entwurfsklausel). Wie das BAG in einem Beschluss entschied, ist eine solche Klausel grundsätzlich vollstreckbar. Das heißt: Der Arbeitnehmer kann zwangsweise durchsetzen, dass der Arbeitgeber diese Pflicht erfüllt (BAG, Beschluss vom 7. Mai 2026, 8 AZB 25/25). Voraussetzung dafür ist, dass die Entwurfsklausel hinreichend bestimmt formuliert wurde.

Unstimmigkeiten über Zeugnisinhalt

Im vorliegenden Fall hatte eine Klinik mit einem Mitarbeiter im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs vereinbart, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein wohlwollendes, qualifiziertes Zeugnis mit guter Leistungs- und Verhaltensbeurteilung sowie einer Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel ausstellt. Weiter wurde vereinbart, dass der Arbeitnehmer das Recht hat, einen Zeugnisentwurf einzureichen, von dem der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund abweichen darf. Später unterbreitete der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber einen Zeugnisentwurf. Im Anschluss kam es zu Unstimmigkeiten über den Inhalt des Zeugnisses, und der Arbeitgeber änderte den Zeugnisentwurf ab. Schließlich beantragte der Arbeitnehmer, gegen den Arbeitgeber wegen Nichterteilung des Zeugnisses ein Zwangsgeld festzusetzen.

Wie das BAG entschieden hat

Das BAG bewertete den Vergleich als Vollstreckungstitel nicht als zu unbestimmt. Der Arbeitgeber habe zwar die Verpflichtung übernommen, ein qualifiziertes Zeugnis zu erstellen und zu übersenden. Der Arbeitnehmer habe aber das Recht, einen Entwurf einzureichen, von dem der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund abweichen dürfe. Demnach ist die Entwurfsklausel grundsätzlich vollstreckbar.

Im Ergebnis wies das BAG – wie bereits die Vorinstanz – die Festsetzung eines Zwangsgelds gegen den Arbeitgeber dennoch zurück, da es die Voraussetzungen hierfür als nicht gegeben ansah. Nach Auffassung des BAG hat der Arbeitgeber Umstände dargelegt, die – sollten sie sich als zutreffend erweisen – erhebliche Teile der Tätigkeitsbeschreibung im finalen Zeugnisentwurf des Arbeitnehmers als mit dem Grundsatz der Zeugniswahrheit unvereinbar erscheinen lassen. Ob die vom Arbeitgeber vorgetragenen Umstände tatsächlich gegeben sind, könne im Zwangsvollstreckungsverfahren nicht überprüft werden.

Wenn Arbeitgeber es unterlassen, Aufzeichnungen über ihr eingesetztes Personal zu führen, können im Rahmen von Betriebsprüfungen nachzuzahlende Beiträge zur Sozialversicherung aufgrund einer Schätzung festgesetzt werden. Im Sozialgerichtsverfahren gelten dabei andere Grundsätze als im Strafverfahren. Das hat das Landessozialgericht (LSG) Berlin-Brandenburg mit Urteil vom 11. Juni 2026 entschieden (Aktenzeichen: L 14 BA 63/23).

Zoll schätzt Personalaufwand 

In dem verhandelten Sachverhalt ging es um einen Gastronomen. In seinen beiden Restaurants arbeiteten Beschäftigte, die teilweise nur auf Basis eines Minijobs angemeldet waren.

Bei einer Schwarzarbeitskontrolle kam man 2016  zu dem Ergebnis, dass es nicht möglich sei, die beiden Restaurants mit der Arbeitsleistung der zur Sozialversicherung gemeldeten Beschäftigten zu betreiben. Da keine aussagekräftigen Nachweise vorhanden waren, schätzte die Zollbehörde den Personalaufwand auf zwei Arbeitskräfte je Restaurant für die Dauer der ausgehängten Öffnungszeiten. Auf Grundlage der Differenz zur bislang gemeldeten Stundenzahl errechnete sie mehrere tausend Arbeitsstunden Schwarzarbeit pro Jahr. 

Die Deutsche Rentenversicherung wertete die Ermittlungsergebnisse des Hauptzollamts im Rahmen einer Betriebsprüfung aus. Anschließend setzte sie gegenüber dem Kläger für einen Zeitraum von rund fünf Jahren nachzuzahlende Sozialversicherungsbeiträge inklusive Säumniszuschlägen in Höhe von insgesamt knapp 130.000 Euro fest.

Ein gegen den Kläger geführtes Strafverfahren wurde vom Amtsgericht gegen Zahlung von 2.400 Euro eingestellt.

LSG bestätigt Beitragsnachforderung 

Gegen den Betriebsprüfungsbescheid der Deutschen Rentenversicherung hat der Kläger Klage erhoben. Das Sozialgericht und das Landessozialgericht haben die Klage abgewiesen. Da der Kläger die ihm als Arbeitgeber obliegenden Aufzeichnungspflichten verletzt habe, sei die Rentenversicherung befugt gewesen, die Summe der Arbeitsentgelte zu schätzen und ausgehend hiervon die Höhe der Sozialversicherungsbeiträge festzusetzen. Hierbei habe sich die Rentenversicherung auf die Ermittlungsergebnisse des Hauptzollamts stützen dürfen. Zudem sei das von ihr angewandte Verfahren zur Ermittlung der beitragspflichtigen Lohnsummen schlüssig. Der Nachweis konkreter Straftaten sei, anders als im Strafverfahren, nicht erforderlich.

Das LSG hat die Revision vor dem Bundessozialgericht nicht zugelassen.

Kaum ist eine deutschlandweite Hitzewelle überstanden, droht bereits die nächste. Arbeitgeber sollten daher rechtzeitig überlegen, wie sie ihre Beschäftigten vor den Belastungen durch hohe Temperaturen schützen können – und welche lohnsteuerlichen Regelungen dabei zu beachten sind.

Ausstattung der Betriebsräume

Die Anschaffung von Kühlgeräten, Klimaanlagen oder Ventilatoren zur Nutzung während der Arbeitszeit im Betrieb bleibt steuerlich ohne Auswirkungen. Die Leistungen erfolgen im überwiegend eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers und stellen deshalb für die Arbeitnehmer keinen zu versteuernden Arbeitslohn dar.

Ausstattung der privaten Wohnung durch den Arbeitgeber

Beschafft der Arbeitgeber entsprechende Vorrichtungen (auch) für die Privatwohnung von Mitarbeitern, liegt grundsätzlich steuerpflichtiger Arbeitslohn vor. Eine spezielle Steuerbefreiung gibt es hierfür nicht.

Bei kleineren Anschaffungen kann ggf. die Sachbezugsfreigrenze von monatlich 50 Euro genutzt werden, wenn sie nicht bereits für andere Sachzuwendungen wie z. B. einen Benzingutschein in Anspruch genommen worden ist.

Vom Arbeitgeber bereitgestellte Getränke

Getränke, die während der Arbeitszeit im Betrieb (kostenlos oder verbilligt) aufgrund der Hitze vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt werden (z.B. Mineralwasser), lösen keine Steuerpflicht aus. Es handelt sich steuerlich um sog. bloße, nicht steuerbare Aufmerksamkeiten.

Bereitgestellte Duschmöglichkeiten im Betrieb

Die Möglichkeit, im Betrieb zu duschen, bleibt regelmäßig steuerlich ohne Folgen. Dies gilt z.B., wenn die betrieblichen Regelungen die Duschmöglichkeit im Zusammenhang mit der morgendlichen Anreise zum Betrieb mit dem Fahrrad oder im Zusammenhang mit dem Betriebssport zulassen.

Beim Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags ist das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot zu beachten. Nur in absoluten Ausnahmefällen kann davon abgewichen werden.

Sachgrundlose Befristung: Vorbeschäftigung bleibt entscheidend

Das Vorbeschäftigungsverbot bei sachgrundlosen Befristungen gilt auch dann, wenn die frühere Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber 17,5 Jahre zurückliegt. Das geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen hervor (LAG Niedersachsen, Urteil vom 5. Mai 2026, 10 SLa 923/25).

LAG Niedersachsen konkretisiert Ausnahmen vom Vorbeschäftigungsverbot

Zum rechtlichen Hintergrund: Wenn kein sachlicher Grund für eine Befristung vorliegt, dürfen befristete Arbeitsverträge nur bei Neueinstellungen abgeschlossen werden. Bestand bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bei demselben Arbeitgeber, ist eine sachgrundlose Befristung nicht erlaubt (Vorbeschäftigungsverbot). Nur in Ausnahmefällen kann vom Vorbeschäftigungsverbot abgewichen werden. Eine Ausnahme vom Vorbeschäftigungsverbot akzeptiert die Rechtsprechung, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. 

17 Jahre Abstand reichen nicht für erneute Befristung

Im vorliegenden Fall war das LAG Niedersachsen der Ansicht, dass bei einem zwischen den Arbeitsverhältnissen liegenden Zeitraum von rund 17,5 Jahren ohne Hinzutreten besonderer Umstände die Vorbeschäftigung in diesem Sinne nicht „sehr lang" zurückliege. Allein aufgrund dieses Zeitablaufs sei das Verbot der sachgrundlosen Befristung für die Arbeitsvertragsparteien nicht unzumutbar. Demnach ist das Vorbeschäftigungsverbot auch in diesem Fall anwendbar, sodass eine sachgrundlose Befristung nicht erlaubt ist.